通常，带薪年休假的主张会伴随着员工离职时因加班费、社保补缴、经济补偿金、二倍工资等诉求而一并提出，作为HR的我们是否做好了的足够防范措施，不在这个问题上栽跟头，尽量规避风险呢？

　　在人力资源论坛、网络或人资QQ群，经常见同仁询问年休假相关的问题：员工年休假天数是按照员工从本单位工作年限计算还是累计工作年限计算？单位考勤制度中有年休假相关规定，员工本人没有提出申请，能否视为员工自己放弃年休假的权利，如若遭遇年休假纠纷，是否需要按照相关法律、法规进行赔偿？如果单位没有安排员工年休假，需要按照日工资标准支付三倍工资，是按照300%日工资标准支付，还是200%日工资标准支付？

　　一个案例引发的带薪年休假的思考

　　通常，带薪年休假的主张会伴随着员工离职时因加班费、社保补缴、经济补偿金、二倍工资等诉求而一并提出，作为HR的我们是否做好了的足够防范措施，不在这个问题上栽跟头，尽量规避风险呢？下面，结合一个案例，和大家一起探讨关于年休假的方方面面。

　　案例描述：张某于2004.5月入职A有限公司，双方于2008年9月签订书面劳动合同，至2013年5月，A有限公司认为张某在担任总经理职务期间，某项目因设计失误造成部分款项无法按时收回，公司认为张某负有领导失职责任，所以决定扣罚张某2013.5月份1个月工资，并未得到张某认可。张某于2013.6月主动辞职，辞职理由为擅自克扣工资、未足额缴纳社保，逼迫辞职，并于2013.7月申请仲裁，仲裁请求：1、裁决支付被克扣的工资；2、裁决支付解除劳动合同经济补偿金；3、裁决支付年休假工资等其他主张项目。

　　我们撇除案例中张某其他仲裁主张诉求，单从年休假来分析：

　　一、休带薪年休假休假应具备的条件：

　　《职工带薪年休假条例》第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。

 　　案例分析：员工2004.5月入职，连续工作1年以上，满足休带薪年休假的条件。

　　二、带薪年休假该休几天：

　　《职工带薪年休假条例》第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第四条　年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

　　案例分析：员工入职至离职时间，在单位工作满1年不满10年，可休年休假5天。但《职工带薪年假休假条例》及《实施办法》规定是计算职工累计工作年限，单从张某在A有限公司工作年限来计算年休假天数并不准确。司法实践中，一般要求职工对于自己的工作年限进行举证，如果举证不能，将从本单位工作年限作为累计工作年限进而计算得出相应年休假天数。案例当中，张某在仲裁阶段提供其养老保险手册证明自己的工作年限，在2010年7月份时，累计工作年限已经超过20年，所以每年应休带薪年休假15天。对于张某主张2008年至2011年期间的年休假工资，法院判决如果张某认为2008至2011年期间A有限公司侵害了其权利，其应及时主张，至其于2013.7月向劳动人事仲裁委员会提起诉讼时已经超过了仲裁时效，不予支持。所以法院支持了张某2012年（15天）、2013（7天）年度应休而未休的带薪年休假工资。

　　三、单位有年休假制度，员工没有及时提出休假申请，能否视为员工放弃自己年休假的权利？

　　《企业职工带薪年休假条例》第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。实际上，休年休假是由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排完成的。简言之，休年休假是由用人单位主动安排的，而非必须由劳动者主动提出休年休假书面申请才能启动。即使劳动者没有提出休年休假的申请，用人单位也应当主动安排，而不能视为劳动者自动放弃。除非用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且通过书面形式正式向用人单位提出不休年休假的，可以视为劳动者自行放弃年休假，但同时仍需支付其正常工作期间的工资收入。

　　案例分析：案例当中的A企业有限公司在考勤管理制度中是有有关年限假的规定：员工在本单位工作时间每增加一年，带薪年休假增加一天，工作10年后停止增加。对于累计工作年限短的员工而言，随着在本单位的工作年限的增长是适时增加的，可以说，比法定的带薪休假天数更长。案例中，A有限公司在仲裁、一审、二审阶段均未能举证已安排张某年休假的证据，最后判定支付张某年休假工资。

　　四、未休的带薪年休假工资按什么标准支付，是日平均工资的300%还是200%？

　　带薪年休假工资支付标准：《企业职工带薪年休假实施办法》第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是300%包括正常工作期间的工资收入100%+日工资的200%未休年休假工资，而正常工作期间的工资已经正常发放了。所以，未休的带薪年假工资应按照日工资的200%支付。

　　日工资计算标准：《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数

　　（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

　　案例分析：张某的年休假工资计算公式为：日工资*（15+7）*200%，从司法判案的角度也可以得到应证。

　　案例延伸思考：

　　一、新入职员工该如何休年假？

　　 在实际情况中，有不少员工从原单位跳槽到现单位继续工作，是否需要给此种状况的员工安排年休假呢？《企业职工带薪年休假实施办法》第三条　职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第五条　职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。可见，符合连续工作满12个月以上的条件，不管是不是同一家单位，都需要安排年休假的，年休假的具体天数按照《条例》第三条和《实施办法》第五条进行计算。

　　举例说明：小刘于2012.6.25日于原单位离职，2012.7.18号入职，小张于2012.6.1号于原单位离职，2012.6.2号入职。

　　问一：单位是否需要安排小刘和小张的年休假？

　　分析：小刘因从原单位离职入职现单位中间有中断，所以可不安排年休假；小张因从原单位离职，第二天即入职现单位，中间没有中断，如小张满足连续12月工作的年休假条件，是需要安排2012.6.2-2012.12.31号期间的年休假的。计算方法为：当年度在本单位剩余日历天数÷365天×职工本人全年应当享受的年休假天数（折算后不足1整天的部分不享受年休假）。

　　问二：对于像小刘这种情况的员工入职工作满一年后该如何年休假安排呢？是以合同起算点来安排还是以自然年度来安排？

　　分析：《职工带薪年休假条例》第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。《企业职工带薪年休假实施办法》第十八条 本办法中的 “年度”是指公历年度。故，安排年休假是按照公历年度来安排。如果用人单位想按照劳动合同的起算点来安排年休假的，可能属于跨年度安排职工休年休假，跨年度安排职工休年休假的，需要征得职工本人的同意。像小刘这种情况的员工，入职满1年以后，即2013.7.18-2013.12.31号期间可安排年休假，计算方法同分析一。如此在以后的工作年度中就可以按照公历自然年度进行安排年休假。

　　二、化解年假小技巧

　　在企业实际操作过程中，如何能够尽量减少或规避因为年休假的问题而给企业带来的纠纷或者损失呢？

　　从年休假的法律、法规来看，单位有自主权来安排员工的年休假。单位可以从实际情况出发，将员工的年休假控制在低风险的范围内，比如：规定员工请事假的，一律须先使用年休假。鉴于员工请事假可以不发放工资，因此，这样的规定并不损害员工的利益，规定并不违法。另外，春节期间法定放假7天，单位如果统一安排员工将积攒的年休假在此期间集中休息，既延长了员工春节期间与亲人团聚的时间，又合理的降低因年休假纠纷带来的风险，可谓一举两得。

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