完整意义上的薪酬是指全面薪酬，包括基本工资、绩效工资/奖金、职位津贴/补贴、补充福利/弹性福利、年功工资、公司效益奖、股票/期权/递延支付等。虽然对企业而言，这些不同结构的薪酬都是钱，但事实上，钱和钱不等价，不同的薪酬结构、不同的给付方式，也会有不同的效果；同样，对员工而言，虽然拿到手的都是钱（有些福利不是以现金方式体现），但这些不同的钱之间所代表的意义不尽相同，也会给员工不同的感觉，自然也会有不同的效用。

　　企业应该采取什么样的薪酬构成方式？

　　笔者认为，在最常见的四类薪酬结构里，其效用主要有以下区别：

　　A、基本工资：

　　基本工资体现的是职位的相对价值（相对重要性），与岗位业绩和公司效益无关，基本工资的多寡能直接影响到员工的稳定性，以及对人才的吸引力；但是，对于员工的激励效果并不佳，因此，基本工资更多的起到了吸引和保留的效用；

　　B、绩效工资/奖金：

　　绩效工资/奖金体现的是职位的工作业绩，即岗位的工作业绩对应的收益。需要注意的是，不是做销售/业务的人才有绩效，企业里的每个岗位都可以有绩效，包括研发、技术类岗位；绩效工资/奖金最大的效用是员工激励，但对于人才的吸引与保留效用较低；

　　C、职位津贴/补贴：

　　职位津贴/补贴在不同的职位中会产生不同的效果，尽管有些企业里的部分岗位，其薪酬结构中，职位津贴/补贴在某些时期能够占据总体薪酬的超过20%的比重（例如出差期间每天的补贴），但从实际效果看，职位津贴/补贴无论是吸引、保留还是激励的效果都不高，而采取职位津贴/补贴更多的是将过于刚性的薪酬进行适度调整以增加其弹性，并且能够体现企业的人文关怀，或者作为某些工作的补偿性的收入（例如经常出差，尤其是出长差；而经常性出差会对员工的稳定性产生较大影响，进而导致员工流失）。

　　D、公司效益奖：

　　与岗位绩效工资/奖金不同，岗位绩效工资/奖金体现了部门或个人的工作业绩，而公司效益奖则体现了公司的整体效益。因为任何企业都会存在部门/个人业绩与公司效益/业绩不一致的情况，或者个人业绩好但公司效益差，或者个人业绩差公司小一好，又或者个人业绩好公司效益也很好。

　　通常基层员工并不特别关注公司效益奖，因为这类员工的总体薪酬中，岗位绩效工资/奖金占了绝大多数，但是对于企业的中高层而言，公司效益奖则占据其总体薪酬当中的相当部分比重，对于高管团队，公司效益奖甚至占据了总体薪酬的过半比重。

　　而从实际操作看，公司效益奖的最大效用在于员工激励，尤其是对中高层管理者的激励；如果设计合理，还能够起到一定的保留效用。

　　薪酬结构的设计与配置是一项重要的工作，合理的结构设计不仅可以最大限度的吸引、保留和激励员工，还能够优化企业的薪酬成本；但薪酬结构设计是一个敏感的话题，任何一次薪酬改革都需要慎重对待，并且在改革之前应该进行充分的方案宣讲工作，否则很容易引起误解而造成不必要的麻烦。

　　最后，不同行业、不同规模、不同职位序列，也不宜采取一刀切的薪酬方式，应该结合企业实际、结合岗位特点，如此才能够在发挥薪酬的吸引、保留与激励效用的同时，兼顾薪酬的经济性与合理性。

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