虽然《劳动法》和《职工带薪年休假条例》对带薪年休假有明确规定，《职工带薪年休假条例》还规定了相关处罚措施，但目前执法监督并不到位，处罚力度不够，鲜有用人单位因不落实带薪休假制度而受到处罚的案例。

　　HR如何跟老板落实带薪年休假制度

　　小张是一家民营企业的人事经理，看着3月21日国家出台的《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》中第（五）条规定：切实保障职工休息休假的权利。完善并落实国家关于职工工作时间、全国年节及纪念日假期、带薪年休假等规定……小张叹了一口气，前几天还为带薪年休假的事情被老板狠狠批评一通，现在再把这个规定告诉老板不是又去找骂吗？不告诉老板又有点失职，下面是小张提出的疑问：

　　1、其他企业带薪年休假执行情况到底如何？都是严格按《职工带薪年休假条例》条例规定做的吗？

　　2、公司有带薪年休假，但有的员工没有责任心，常常休年假影响工作，该如何办理？

　　3、老板对劳动法律不够重视，作为人事经理该如何和老板沟通？

　　1、其他企业年假执行情况到底如何？都是严格按职工休息休假条例规定做的吗？

　　笔者个人认为中央的文件是风向标，正所谓缺什么就加强什么。要求切实保障职工休息休假的权利，其实就是当前职工休息休假的权利没有得到切实的保障。据人社部的一项调查显示，目前带薪休假落实率约为50%左右，落实带薪休假比较好的主要集中在党政机关、事业单位、大型国有企业、外资企业，而一些民营企业、中小企业落实起来相对较差。其实国务院已四次提及落实带薪年假的问题，据专家预测2020年我国有薪年假或可真正落实。

　　为什么国家三令五申的休息休假政策就是无法落实呢？个人认为原因主要有以下两方面：

　　一：企业的逐利性和职工的弱势地位，是导致带薪休假难落实的主要原因。企业的人力成本不断上升，用人单位尤其是中小企业希望通过减少员工带薪休假时间来降低成本，因而不愿主动落实带薪休假。职工因个人谋生需要或害怕失去工作，往往也不敢主动维护自己的休假权益。

　　二：执法监督和处罚力度的不足也是导致带薪休假难落实重要原因。虽然《劳动法》和《职工带薪年休假条例》对带薪年休假有明确规定，《职工带薪年休假条例》还规定了相关处罚措施，但目前执法监督并不到位，处罚力度不够，鲜有用人单位因不落实带薪休假制度而受到处罚的案例。

　　当前关于带薪休假执行不一，有的企业别说年假，连周末时间都没得休息。有的企业虽有年假，但却缺斤少两，比如明明工作满一年的有年假，却规定满三年的才有。明明全员都可以享受，却规定只有管理层有。明明年假有5天，却只给3天或更少。但也有极少一部分企业，年假比国家规定的更长，条件更加宽松，这也是由企业的用人战略及管理理念来决定的。绝大多数企业只按所在公司司龄来计算是否可以享受带薪年休假，不承认其他公司的司龄。真正切实遵守按国家规定执行年假的可能比50%这个数据更少，别忘了当前国内绝大多数企业都是中小民营企业。

　　2、公司有年假，但有的员工没有责任心，常常休年假影响工作，该如何办理？

　　执行年假的企业，确有少部分员工以休年假是自己权利为由，往往不顾当前工作的情况而要求休年假。比如正在出货紧张期或企业忙碌期，有的员工提出要休年假。还有些企业年假有规定必须在某一时间点前休完，于是很多员工平时不会去休，在时间点快到之前纷纷提出休假，影响公司的业务正常开展。笔者认为主要还是企业文化及管理制度方面的问题造成，员工本身并无错，有假就休，不休白不休，不可能让它白白过期作废。因此建议企业文化及管理制度方面着手，建议如下：

　　一：建立“以奋斗者为本”的企业文化。很多时候员工放弃休假往往是因为工作原因，如果企业没有奖励和鼓励奋斗者的文化，那么就是让奋斗者吃亏，企业的发展依靠的是奋斗者，必须让奋斗者感觉奋斗是值得的。有的企业，员工因工作放弃休假，不但得不到上司的鼓励和认同，相反同事们都笑他傻，这样的企业文化，只会让员工在企业和个人利益冲突的时候，优先选择个人利益。员工能不能奋斗靠觉悟，管理者则必须要有这个觉悟方可担任管理职位。

　　二：从年假制度方面下手，尽可能减少年假对工作造成的影响。比如：规定年假工作代理制度。比如将年假与法定假日绑定在一起统一处理。比如：在公司淡季要集中安排年假休息。比如：考勤制度规定员工平时事假须优先冲抵年假。比如：对于因工作情况无法在年假休息截止日前休假的员工可以延后休息。

　　3、老板对劳动法律不够重视，作为人事经理该如何和老板沟通？

　　有句话叫具有冒险精神的人方可做老板，事实上大多数企业老板都具有冒险精神。因此，对于人事经理经常提到劳动法律风险，老板并不是不清楚，只是根据他的判断，他选择了冒险而已。很多时候，冒险往往带来的是回报，特别是当前劳动法律法规并不完善，执行并不到位的情况下，冒险往往让老板得到的回报远大于风险。比如不买社保，冒的风险相当之大，但是企业不买，则可以马上获得短期回报，减少费用的开支。如果老板运气好，员工不告，政府不查，也无员工出工伤，那么他确实赚了。即使出点小工伤，比起庞大的社保费用，老板还是赚了。

　　笔者认为作为人事经理，应是劳动法律法规方面的专家，同时也应是老板劳动法律法规方面的参谋。专家似乎容易做，熟悉理解法律法规，知道按标准如何做就行了。参谋则不易，不但要懂法，而且要能权衡利弊，从企业长短期利益方面综合考量，为老板提出可行性的建议方案。专家的回复永远是法律方面是这样规定的，不遵守就会如何如何。参谋的回复是法律是这样规定的，当前大多数企业是这么执行的，当地执行情况是这样的，根据企业的情况建议是这样的。老板不喜欢一个人事经理只会告诉他这不行那不行，却提不出一个可行的方案或提出一个企业根本无法执行的方案。

　　老板对法律不重视很正常，但是没有老板对企业利益不会重视，如果将法律和企业的利益结合起来，站在企业利益的角度给老板来讲清违反法律的后果，和老板算一算守法及违法的成本，那么，自然老板就更愿意坐下来仔细研究你提出的相关建议。

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