福利管理是一个越来越受到重视的问题，但很多企业仅仅重视福利制度的制订与执行，而忽视了福利制度从产生到持续改进过程中的一些关键细节，从而最终使得很多福利非但没有起到保健和激励作用，反而使企业员工感到麻木，甚至引起员工的 不满和人才的流失，最终成为企业日渐增加的人工成本，使企业的竞争力日渐丧失。

 “由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，福利制在实际的操作过程中逐渐演化为附加型弹性福利计划、核心加选择型、弹性支用账户、福利套餐性、选高择低型等五种类型。”

 “附加型弹性福利计划”是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。

 “核心加选择型”的弹性福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。

 “弹性支用账户”是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中 拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用账户的金额不须扣缴所得税，不过账户中的金额如未能 于年度内用完，余额就归公司所有;既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放。

 “福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景（如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等）来设计。

 “选高择抵型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员 工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。

福利管理本身是一个动态过程，有效激励的前提是要针对需求。但在有些企业在福利项目的设置上基本是一个老面孔，对已有的福利项目及具体数额和比例多年不变。在福利刚刚实施时，由于人的意识原因，可能感觉当时企业的福利与同行业相比 比较丰厚，因而大家会非常高兴，但随着时代的变化，企业的发展，员工对福利的需求也在不断发生变化，而员工面对这样一个经年不变的刚性福利，最终所能做的只是接受这道"菜"，不管它是否对自己的胃口，而且员工会认为：反正是免费的。这在一定程度上，会引发员工的抱怨，甚至是企业人才的流失，丧失福利的激励功能。

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