我在一家小规模外资企业任职人事主管，公司成立十年了，有员工50人左右。现在最让我头疼的是薪酬制度：目前我们没有对员工开放的透明薪酬制度，前些年大家遵循的习惯是年底统一进行一次测评，确定一部分人员调薪，到第二年年初整体调一次。

　 　从去年开始，新来了一位人资经理，打破了年度调整一次的惯例，当员工们觉得自己条件合适的时候，可以自由提出调薪要求。从此之后，每隔一段时间就有员工主动提调薪：续签合同要调薪、满一年了要调薪...面对这接二连三的调薪申请，各部门负责人没有拒绝，副总裁没有拒绝，人事部门没有好的应对措施，也就不断的妥协。

　　现在，在薪酬和员工关系的工作上，人事部门的压力越来越大，基本上每周都会有三五个员工前来申请调薪的，这无疑已经大大超出了正常的调薪频率，而如果拒绝的话，又会打击到员工的积极性。

    请问各位牛人：到底怎么样操作员工调薪才合理呢？

    调薪对员工来讲只是简单二个字，对于HR来讲是一项系统化的工程。既然是一项工程，各级HR都将于此地面临多重考验，会是收获还会是伤痕？

    企业调薪包括被动调薪和主动调薪二类情况。案例企业则属于主动调薪，新任人资经理调整企业调薪理念并得到上级领导的支持。在实行的过程中，各部门负责人的持不反对态度，同时，HR部门的工作陷入事务的漩涡，进而还有可能将引发员工关系矛盾……HR主管在调薪过程中到底经受几重能力考验？

    一、分析、判断能力

    分析判断能力是对事物本质属性以及事物之间内在联系的深刻揭示能力。本案中分析、判断能力强调在错综复杂的人事关系中，准确判断各个层次、区别情况，调整HR力量的积极性和主动性完成调薪工作。不能安守做一名单纯执行者，而是开拓者。案例情况是否略显得有些被动。

    二、 决策能力

    决策能力是指决定企业经营活动采取哪一种方式最为有效的决断能力。

    1、 大局能力

    战略决策能力在本案中主要体现在HR主管对工作目标的把控。HR主管是否对调薪工作程序、体系、方法……目标成竹在胸呢。案例企业目前的结果显然是一年多的工作沉积而成的结果，略显得有些尴尬。这项能力发挥出色，在人资经理发布调薪令之初，HR主管有能力向其提交调薪草案并标注操作要点提示。

    2、 管理能力

    管理决策能力主要体现在HR主管能否使人力资源工作正常运作的法制化建设。本案中HR主管则可以依据这项能力保证调薪工作有序平稳的开始，并可以收获提升员工自我管理能力预期。

    3、 业务能力

    HR主管应明确认识人力资源管理工作是一项专业性强、涉及面广的复杂工作。具有过硬的业务能力HR主管对尚未明确职责范围的非规范事件和涉及全局性的重大 问题作出及时而明确的决断。如何向上管理，如何调动下属排除工作障碍，如何评估经济指标，如何创造性完成不可能的任务……业务能力就是每天每时每刻将不可 能的任务变得可能的拿手武器。

    三、自我完善能力

HR主管是兵头将尾，这一特殊地位决定主管必须既要有自我造血能力，还要具备自我排毒的能力。一张一驰是文武之道，点起一炉香，做一段瑜珈舒缓一下紧张的神经，下一段路能否走得更好些。

    调薪，HR主管如何调？依据HR可以按下几个调薪按钮，依据HR主管有哪些职业能力，依据HR主管已经做的事和将要做的事产生如何结果……　

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