现在如果你仅仅只是将招聘信息发布出来，然后就坐等简历的话，招聘是很难的。尤其是有些候选人并不想被你找到，或者因你糟糕的文化和管理层，不想为你服务的时候，招聘更是难上加难。

当你感觉到招聘很难的时候，有时候是因为它真的很难。因为过去这几年，招聘已经发生了翻天覆地的变化，人才换工作的成本越来越低，雇主已经不再占主导地位。有时候则是因为你还不够好。当市场发生改变的时候，你还在原地踏步，没有跟上它变化的步伐。你所擅长的那部分，也许它正在变得过时。

以前我们都认为外向的人比较适合做招聘。因为他更容易寻找到新的机会，和陌生人建立联系，并且把它转化成候选人。所以很多时候，我们印象中的招聘官就是那种口若悬河、外放活泼的人，且笃定这样的人会获得成功。

但是当移动互联网时代来临，招聘官有了更多渠道去创造和培育候选人，性格外向便不是成功招聘官的唯一标准。有时候，我们更习惯将现代的招聘官看作是综合了艺术家和科学家素质的人。为什么这么说呢，且听我细细道来。

媒人和销售

你是否觉得现代的招聘官，应该像个媒人一样，目的就是为了把用人经理和候选人凑成一对，让他们“喜结良缘?换个说法，招聘的本质是销售，不过现在比较难的是，你必须销售两次：第一次，将你的公司销售给候选人;第二次，将你的候选人销售给用人经理。

如果市场上有很多高质量的候选人供你选择，恐怕无需这么麻烦。但是如果你面临是一场人才战争，你就必须这么做。

向候选人销售是重要的。尤其是当你的竞争对手也对他心有所向时。差的招聘官会用高薪来吸引人，而好的招聘官则相信他的组织、他所提供的职位是有竞争力的，相信用人部门经理也是好的领导，所以他还没有谈到薪酬的话题，就让候选人也相信了：你是他唯一的，也是最好的选择。有很多候选人也许现在的公司及工作就不错，根本没有跳槽的意愿，但是好的招聘官有能力找到与其沟通的点，然后把它变成“为什么你必须马上加盟我们”，而不是挂起电话，再打给其它的候选人。

向用人经理销售也是重要的。好的招聘官非常清楚需求和现实，而岗位空缺又意味着什么，他会促成完美的匹配。

市场专员

当大环境发生变化，招聘官需要由被动变成主动，让人才更容易发现企业。我们常说的雇主品牌，就该提到议事日程上来，雇主品牌还需人格化，让目标候选人更容易理解和接受。在招聘流程的所有环节里，招聘官还需要具备一定的营销创意策略，确保目标候选人能和你紧密地联系在一起。

比方说，招聘广告和职位描述要重新思考一下，必须以候选人为中心去呈现。专业术语以及对理想候选人的描述，都需要被抛弃掉。比方说要注重社区互动，让候选人和招聘官能保持沟通。招聘官还需开发与候选人的前期需求关系，为他们的未来角色定性，以优化候选人体验。

好的招聘官还需清楚跟踪绩效的重要性。以前的评价标准如招聘时间、单位招聘成本，可能已经不再重要。取而代之的是，聚焦错失的机会，去计算真正的投资回报率。降低招聘官网跳出率，跟踪回访的候选人源就是不错的方法。

数据狂和研究员

现代的招聘官应该会数据保持足够的痴迷。管理学上有句至理名言，“如果你不能衡量它，你就不能管理它。”所以，好的招聘官非常清楚数字和数据，不仅能帮助他们做出正确的判断，更能帮助他们在组织内收获他人的信任。

好的招聘官也不再是无头苍蝇。他们会经常研究候选人池及招聘和技能趋势，以便能跟上竞争者的步伐。好的招聘官也在积极拥抱招聘技术的革新。他们清楚地意识到好的招聘科技可以帮助他们更好地工作，并且能熟练地运用它们。

社交网络是好的招聘官最不会忽视的一块富矿。他们很清楚，就算拥有了招聘网站的全部人才数据，也不能叫做招聘，因为这样的招聘，一般的行政人员就可以做到，而且还会更积极。好的招聘官应该热爱搜索，可能你找了半天，仍然劳而无功，沮丧至极。但一旦你发现宝石，那么一切就都是值得的。

写在最后的话

移动互联网向我们开启了一个新的世界，它在刷新着我们对招聘官的传统认知。虽然在移动互联网时代，很多企业依然面临着招聘难的问题，但是不可否认，某些行业已经拥有了充足的候选人或通常是合格的候选人，之所以还存在这样的问题，只是说明好的招聘官的价值正在回归。也许你的企业亟需或是你亟待成长为一名好的招聘官。

移动互联网给予我们很多便利，但是它并没有让招聘变得简单，反而要求招聘官拥有更长远的眼光、更深邃的思考和更全身心的投入，否则你很容易就在竞争中处在下风。好的招聘官对于企业来说是无价的，如果你也意识到这一点，烦请加快你的步伐，跟上移动互联网时代变化的浪潮。

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