如何让内部培训有效？
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随着企业之间的竞争日趋激烈，人力资源成为企业关注的话题。企业对人才的掌握，通过招聘，或者通过内部培养。不过无论以怎样的形式，企业都需要投入人力、物力和财力。不过相对于外部招聘来说，企业通过内部培训培养人的成本可能相对低一些。
今天很多企业的内训都存在这样的问题，要不就是不能满足员工的需要，要不就是流于形式，真正给员工和企业带来帮助和激励的内部培训少而又少。如果内部培训的效果长期以往的话，不仅对打击员工参与内部培训的积极性，也会使人力管理部门没有任何成就感。
第一、内部培训的内容
选择内部培训的内容非常重要。内部培训的内容一般需要基于对企业员工的调查以后，以及对企业发展战略的清晰明确以后来确定。企业的内部培训首先需要明确培训的目标，内部培训可以分为不同的系列，或为提升工作技能，或为提升员工对企业的忠诚度，或为扩展员工的视野等等，根据不同的目的，以及员工的特点，来制 定相应的企业内部培训内容。可以说，企业内部培训内容的选择不是简单的事情，需要企业人力部门的人对企业和员工有更多地接触和了解。
第二、内部培训的老师和方法
一旦内部培训的内容确定以后，接下来关键的是讲师的选择。一般企业选择内部培训的老师无外乎两种渠道，一种是企业内部的资深人员，一种是通过外部咨询公司的人员。无论来自哪里的讲师都各有优劣势。对于内部讲师来说，由于和参与培训的人之间比较熟悉，大家容易放松，也比较容易不集中精力。但是内部讲师因为更 了解参与培训的人，也可能更容易调动大家的互动，并调整相应的培训内容来更加贴近实际的工作。
对于外部讲师来说，可能企业选择的依据就是专业。参与培训的人可以听到专业领域的高水平内容，但是因为参与企业内训的人员已经不是在学校的状态，一般更希望听到对自己的职业发展、工作等有帮助的内容。如果内部培训的目的是为了提升技能，之前就需要企业人力部门的人和外部讲员有更多的沟通。
至于内部培训的方法是多种多样的，一般需要根据内部培训的内容和培训的对象来灵活选择。有大量案例，或者针对年轻人多的培训，需要设计比较多的互动环节，鼓励培训者参与其中。而对于一些高层的培训，也需要根据内容来设计。总之，无论采用怎样的形式目的都是希望参与培训的人有所获益。
企业最好不要将培训定在一些休息时间和休息日。这样容易增加员工的对内部培训的抵触情绪，从而影响培训质量。
第三、培训后的评估
任何培训都需要给参与培训的人员进行调查，来评估培训结果。评估内容包括培训的内容、培训老师、培训时间、培训方式，自己的收获等等。不过，这里切要注意，参与培训的人往往对评估调查往往不太重视，对于表格的填写容易应付。这里就要求企业的人力部门针对参与培训的员工情况，甚至和员工进行个别沟通，以得 到真实的培训情况。此外，就是需要向参与培训的人员不断强调培训评估的重要性，让他们对培训评估调查可以重视。
所有的培训评估调查报告等资料最好可以保存到下次类似的培训之前，这些都将为企业未来类似的内部培训提供参考。长此以往，企业就可以不断提升内部培训的质量和效果。
内部培训可以帮助企业提升竞争力，关键是让内部培训发挥其真正的价值。
今天很多企业的内训都存在这样的问题，要不就是不能满足员工的需要，要不就是流于形式，真正给员工和企业带来帮助和激励的内部培训少而又少。如果内部培训的效果长期以往的话，不仅对打击员工参与内部培训的积极性，也会使人力管理部门没有任何成就感。
第一、内部培训的内容
选择内部培训的内容非常重要。内部培训的内容一般需要基于对企业员工的调查以后，以及对企业发展战略的清晰明确以后来确定。企业的内部培训首先需要明确培训的目标，内部培训可以分为不同的系列，或为提升工作技能，或为提升员工对企业的忠诚度，或为扩展员工的视野等等，根据不同的目的，以及员工的特点，来制 定相应的企业内部培训内容。可以说，企业内部培训内容的选择不是简单的事情，需要企业人力部门的人对企业和员工有更多地接触和了解。
第二、内部培训的老师和方法
一旦内部培训的内容确定以后，接下来关键的是讲师的选择。一般企业选择内部培训的老师无外乎两种渠道，一种是企业内部的资深人员，一种是通过外部咨询公司的人员。无论来自哪里的讲师都各有优劣势。对于内部讲师来说，由于和参与培训的人之间比较熟悉，大家容易放松，也比较容易不集中精力。但是内部讲师因为更 了解参与培训的人，也可能更容易调动大家的互动，并调整相应的培训内容来更加贴近实际的工作。
对于外部讲师来说，可能企业选择的依据就是专业。参与培训的人可以听到专业领域的高水平内容，但是因为参与企业内训的人员已经不是在学校的状态，一般更希望听到对自己的职业发展、工作等有帮助的内容。如果内部培训的目的是为了提升技能，之前就需要企业人力部门的人和外部讲员有更多的沟通。
至于内部培训的方法是多种多样的，一般需要根据内部培训的内容和培训的对象来灵活选择。有大量案例，或者针对年轻人多的培训，需要设计比较多的互动环节，鼓励培训者参与其中。而对于一些高层的培训，也需要根据内容来设计。总之，无论采用怎样的形式目的都是希望参与培训的人有所获益。
企业最好不要将培训定在一些休息时间和休息日。这样容易增加员工的对内部培训的抵触情绪，从而影响培训质量。
第三、培训后的评估
任何培训都需要给参与培训的人员进行调查，来评估培训结果。评估内容包括培训的内容、培训老师、培训时间、培训方式，自己的收获等等。不过，这里切要注意，参与培训的人往往对评估调查往往不太重视，对于表格的填写容易应付。这里就要求企业的人力部门针对参与培训的员工情况，甚至和员工进行个别沟通，以得 到真实的培训情况。此外，就是需要向参与培训的人员不断强调培训评估的重要性，让他们对培训评估调查可以重视。
所有的培训评估调查报告等资料最好可以保存到下次类似的培训之前，这些都将为企业未来类似的内部培训提供参考。长此以往，企业就可以不断提升内部培训的质量和效果。
内部培训可以帮助企业提升竞争力，关键是让内部培训发挥其真正的价值。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:021-50588810)