2016年的绩效管理有这些新趋势 你认同吗？
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1.绩效管理将进行变革而非消失：管理焦点将从年度绩效评估转向绩效对话与辅导，更关注人才发展，而非简单的对目标值的考核。
绩效管理的核心本来就是通过对话与辅导提升员工能力。只是在过去，有太多的公司为了短期的业绩把考核与排名放在首位，而且以为绩效考核等同与绩效管理，现在这种观念正在慢慢转变。
2.企业文化和价值观与绩效管理更加紧密的结合：从考核员工“固定”的工作成果转向关注员工的行为表现，让他们在工作中表现更加出色。把绩效管理作为一个持续性的管理活动，而不是一年一次的“事件”。
3.针对不同的员工类型，设计不同的绩效考核模式，而非一刀切。（例如，销售与高级管理人员以及设计师/开发人员）
4.放弃绩效等级/排名/强制分布：绩效等级与排名是给员工贴标签，并不利于员工绩效的提高。如果评级不能完全消除，那么员工就只能到处被贴上简化的标签。
5.把绩效与奖励分离：根据绩效考核结果进行公式化计算从而进行奖励的方式，其实已经开始受到质疑，尤其是工作成果是定性的或者是通过团队协作完成的。
6.持续的反馈：经理与员工在绩效对话上的互动频率、关注焦点和互动质量都将影响绩效对话的质量，这能帮助经理得到及时的反馈与跟踪。
7.最新技术的使用：移动技术可以使绩效反馈更加迅捷和个性化。
8.使管理者成为领导者：培养一线管理者，使他们成为更好的员工教练和导师。使他们能更多地就员工的能力和绩效进行谈话，而不是仅仅批评员工做错了什么。
把经理的角色转化成绩效辅导教练与导师是所有企业努力发展的方向。所有绩效管理相关的技术、流程、模式的变革与转换，最终都需要我们的一线经理去运用与实践，所以他们是绩效管理中最重要的角色，他们的能力高低直接决定了一家公司绩效管理变革的成功与失败。
绩效管理的核心本来就是通过对话与辅导提升员工能力。只是在过去，有太多的公司为了短期的业绩把考核与排名放在首位，而且以为绩效考核等同与绩效管理，现在这种观念正在慢慢转变。
2.企业文化和价值观与绩效管理更加紧密的结合：从考核员工“固定”的工作成果转向关注员工的行为表现，让他们在工作中表现更加出色。把绩效管理作为一个持续性的管理活动，而不是一年一次的“事件”。
3.针对不同的员工类型，设计不同的绩效考核模式，而非一刀切。（例如，销售与高级管理人员以及设计师/开发人员）
4.放弃绩效等级/排名/强制分布：绩效等级与排名是给员工贴标签，并不利于员工绩效的提高。如果评级不能完全消除，那么员工就只能到处被贴上简化的标签。
5.把绩效与奖励分离：根据绩效考核结果进行公式化计算从而进行奖励的方式，其实已经开始受到质疑，尤其是工作成果是定性的或者是通过团队协作完成的。
6.持续的反馈：经理与员工在绩效对话上的互动频率、关注焦点和互动质量都将影响绩效对话的质量，这能帮助经理得到及时的反馈与跟踪。
7.最新技术的使用：移动技术可以使绩效反馈更加迅捷和个性化。
8.使管理者成为领导者：培养一线管理者，使他们成为更好的员工教练和导师。使他们能更多地就员工的能力和绩效进行谈话，而不是仅仅批评员工做错了什么。
把经理的角色转化成绩效辅导教练与导师是所有企业努力发展的方向。所有绩效管理相关的技术、流程、模式的变革与转换，最终都需要我们的一线经理去运用与实践，所以他们是绩效管理中最重要的角色，他们的能力高低直接决定了一家公司绩效管理变革的成功与失败。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:021-50588810)