面对应聘者，只是讲一通自认的企业优点，从来不探求应聘者的真正需求，说白了，都是无效的介绍，这样的招聘成功率可想而知。
一、 辣椒辣吗？
卖辣椒的人总会遇到这样的困惑，辣椒辣吗？说辣吧，怕辣的人，肯定走了；答不辣吧，也许人家喜欢吃辣的，生意还是不成。
楼下蔬菜超市的李叔，无疑是一个卖辣椒的高手。
这不，二期的王阿姨来买辣椒，问的果然是那句老话：辣椒辣吗？李叔很肯定地告诉她：颜色深的辣，浅的不辣！王阿姨信以为真，挑好辣椒付过钱，满意的走了。不一会儿，颜色浅的辣椒就所剩无几了。
五期的芹姐来买辣椒，问的还是那句话：辣椒辣吗？李叔看了一眼自己的辣椒，信口答道：长的辣，短的不辣！果然，芹姐按照李叔的分类标准开始挑起来。结果是，长辣椒很快告罄。
看着剩下的深颜色短辣椒，我心里发愁，李叔，剩下的怎么卖啊。李叔高深莫测地笑了笑，竟然给我卖起了关子。
辣椒辣吗？当隔壁的梅叔再次问到同样的话，李叔依然信心十足地回答：硬皮的辣，软皮的不辣！我暗暗佩服，可不是嘛，大半天过去了，很多辣椒因失水变得软绵绵。
李叔卖完辣椒，意味深长地对我说，邻居们来买辣椒，到底要多辣的，其实自己心里也没谱，我只是顺势而为，把辣椒不同时间段的差异与大家的需求结合起来，把模糊的需求变得清晰，将差异的短板转化为优势。
真是一语惊醒梦中人啊，联想到我们的招聘，与卖辣椒看似风牛马不相及，但其实并无本质区别，也可以说，两者有很多相通之处。
招聘的本质，从销售的角度看，是把企业推销给符合要求的应聘者；从运营的角度看，是把来企业面试的应聘者成功的转化为入职人员。两者之间的共同关注点和关键点，在于转化率的高低。
如何提高招聘转化率？
现实招聘中，我们会面对各种各样的应聘者，每个应聘者的需求可谓千差万别。如何激发引导应聘者最核心的需求，将其最核心的需求与企业优势有机结合起来？我们可以像卖辣椒一样，给应聘者分类，不同类别的应聘者采用不同的招聘策略，不同的招聘策略匹配不同的福利套餐。
无论我们采用何种面试方式，有两个问题始终绕不过去：离职原因与求职动机。谈到离职原因，很多人将离职归结于个人原因或家庭因素，看似无懈可击，这样真的高明吗？
面试官询问离职原因，无非是两方面的考虑：与求职动机深度结合；与背景调查相互印证。无关痛痒的离职原因，只会让面试官心里打一个大大的问号。
对面试官而言，只有将企业发展前景、文化氛围、薪酬福利等优势，与应聘者的性格、价值观、职业倾向等核心需求高度匹配，才能实现招聘的高转化率。
二、短斤缺两的菜贩
邻居夏叔是一个很认真的人，即使几斤的黄瓜西红柿，也会自己过过称才放心。这不，又在客厅跟我父母抱怨呢。
现在的菜贩，真是心黑手狠，三个茄子就短了我一斤左右，菜市场真是不能再去了。哎，真是世风日下，人心不古啊。
没几个钱，就别计较了，气大伤身啊。父亲这样劝导着。
道理是没错，可就是咽不下这口气。
夏叔，我帮你出这口气吧。你小子可以？当然！
老板，这三个西红柿给称下。好咧，三个西红柿一斤七两，就按一斤半好了，三块七，看在老顾客的份上，收你三块五吧。
夏叔，我们要不了这么多吧，说着我挑出最大的西红柿。老板，把剩下两个西红柿称一下。好咧，两个西红柿一斤二两，刚好三块钱。
两个西红柿一斤二两？夏叔明显要暴走的节奏。我抢先一步，拿起刚才挑出的大西红柿，对老板说，算了，我要这个西红柿就好，然后把一个五角硬币塞到目瞪口呆的菜贩手里。
是不是觉得，很多时候自己就是那个心黑手狠的菜贩？我们言过其实的说词，在应聘者眼里就是严重的短斤少两。他们选择，不是因为满意，而是等待一个离去的时机。这样就不难理解所谓的“232”离职定律了。
那些善于伪装的面霸，已经具备了反侦察能力，因此我们很难了解他冰山下的真实状态。这样的面霸，对用人部门而言，只能是很鸡肋的作用。招聘甚至因为这些面霸显得有些短斤少两。面对这样的短斤少两，我们该如何应对？
应聘者不仅要适应岗位要求，更要适应团队风格和企业文化。这时候，压迫式提问能一定程度上辨识短斤少两。很多应聘者会这样回答离职原因：我想取得个人职业生涯的突破，所以……乍一听，很励志，甚至暗想，这不正是我们公司需要的人才吗？很多面试官会接着问职业规划之类的细节。
如果这时候我们换一个角度，从结构化面试切换到非结构化面试：为什么在原单位近四年时间一直没有突破，没有转岗或提升？你认为单位和个人的因素哪个更多一些？为什么选择我们公司作为突破的跳板？
这样多变的节奏，一针见血的发问方式，或许会让所谓的面霸顾此失彼防不胜防，从而避免招聘中的短斤少两。
三、我要酸苹果
陪同事白姐去挑苹果，此起彼伏的水果摊让人不知所措。
白姐问第一家卖苹果的摊主，苹果怎么样啊？这位大哥张口说道：我的苹果特别好吃，又大又甜！白姐摇摇头走开了。
白姐又到一个摊子前询问，你的苹果什么口味？大婶措手不及，满脸带笑的说，早上刚到的货，没来得及尝呢，不过看这红润的表皮应该很甜。白姐二话没说扭头就走了。
我们继续边走边看，一个胆大的摊主见状问道：大姐，您要什么苹果，我这里种类很全！白姐，我想买酸点的苹果。这个年轻人讨巧地说：那就对了，我这苹果口感比较酸，请问您要多少斤？白姐犹豫着，那就来一斤试试吧。
这时白姐又看到一个摊主的苹果便去询问：你的苹果怎么样啊？这个精明的中年妇女热情的说：我的苹果很不错的，请问您想要什么样的苹果呢？白姐：我想要酸一些的。
一般人买苹果都是要大的甜的，您为什么要酸苹果呢？
儿媳妇儿怀孕了，想吃点酸苹果。
您对儿媳妇儿真是体贴啊，将来您媳妇儿一定能给您生一个大胖孙子。几个月以前，附近也有两家要生孩子的，她们就来我这里买苹果，您猜怎么着？这两家都生了个儿子。你想要多少？
白姐笑着说：我再来两斤吧。
看着白姐心情不错，中年妇女开始介绍其他水果。橘子也适合孕妇吃，酸甜还有多种维生素，特别有营养，您要是给媳妇儿来点橘子，她肯定开心！
是嘛！好那就来三斤橘子吧。
您人可真好，媳妇儿要是摊上了您这样的婆婆，实在太有福气了摊主称赞着白姐，又说她的水果每天都是几点进货，天天卖光，保证新鲜，要是吃好了，让白姐再过来。白姐被摊主夸得开心，承诺到，要是吃的好，让朋友也来买，提着水果，满意而归。
很多时候，我们面对应聘者，只是讲一通自认的企业优点，从来不探求应聘者的真正需求，说白了，都是无效的介绍，这样的招聘成功率可想而知。甚至有时候，我们自己都不了解，只能用“听说”、“应该”之类的词应对。对企业的了解一定是亲自体验，这样的感受才能打动应聘者。道听途说的消息，怎么让人心动？
少部分面试官能准备把握应聘者的需求，但需求背后的动机是什么？很少有人考虑。丧失进一步挖掘的机会，招聘效率能不打折扣？
资深的面试官，会多角度深层次的挖掘应聘者需求。甚至通过适度恭维，拉近距离，营造氛围，引发其憧憬；有时候又会压迫式提问，不给应聘者丝毫准备机会。在面试过程中，高明的面试官会通过寻找更多的共同点，建立与应聘者更深层次的黏性。
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