一般而言，求职者分为四类：正在找工作的；开始找工作的；正在考虑找工作的；没考虑过找工作的。遗憾的是，大多数的人力资源管理者把求职者全部归为第一类，结果发现没办法雇佣到足够多合适的人。企业想要招聘到足够多的合适员工，需要转变观念，建构专属招聘流程来吸引优秀人才，也就是从招聘战略和心态上做出积极改变。
只要招聘人员和招聘经理遵循以下5个简单的规则，突破高级人才资源的瓶颈将不再是难题。
挖掘被动能人的五大原则：
1.在给人定性前先定义工作
所需的技能、经验、能力、素质并不是对职位的定位，而是对一个人的定性。冲破高级人才瓶颈的第一步，就是告诉潜在求职者，你提供的职位在理想状态下需要做哪些事情。这就是所谓的基于绩效的职位描述。
最优秀的候选人会利用这些信息来判断是否对此职位感兴趣，是否有跳槽的潜在价值。
2.谈话而不是推销
大多数有意跳槽的人会同招聘人员（猎头或招聘经理）进行一次谈话。这些人刚表示出自己的兴趣，大多数招聘人员就开始推销这个岗位。更糟的是，实际上他们对这份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸张的语言来描述情况。
其实在这种情况下，慢慢来会比较好。首先要对高级应聘者进行职业需求分析，确定什么是真正能影响他们换工作的因素。
符合需求之后，可以建议他们和招聘经理联系，通过探讨的方式来了解详情。
3.适时反客为主
对于并没有在找工作的人来说，换工作是一个重大的决定，他们需要额外的时间来评估所有选择。
进行面试时，找到职位期望和候选人能力之间的差距，包括职责范围、行业地位和影响力等。然后，向候选人表明你的顾虑以及这个职位的成长空间。
这时候，如果这些候选人主动起来，试图证明他们符合要求，并表示出进一步详谈的兴趣的话，你就已经成功地吸引到这些原本持被动态度的人了。
4.别谈钱，谈谈职业前景
在协商录用之前，如果你问候选人如果不考虑报酬，他们是不是还想得到这份工作。大多数人会说是。如果不看重这份工作本身的价值和职业前景，他们不可能接受这份工作。就算拿到了聘书，他们也会在几个月后就感到失望。
你要让被动型人才确信，你所提供职位的长远发展是比他们头脑中的其他考虑要素更重要的。如果不是这样，他们可能会因为错误的理由入职，或者转而去接受其他更高薪、更方便或是有更高头衔的工作。
5.招聘经理负责制
所有公司都会把聘请最优秀的人才作为战略重点。但是如果连做出招聘决定的人都没有办法对他们录用人员的质量负责，那一切就是空谈。
大多数管理者倾向于保守的短期雇佣，把技能和经验看得比业绩和潜力重要。这一点在慢慢地开始改变。
绝大多数的职场人士其实并不会积极地寻找工作，因此企业需要全面重建人才招聘战略来吸引到这一部分人。
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