十二种小众又高效的招聘法
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1、花最大的力气写好JD。好的JD是招聘诚意的体现，让候选人明确知道公司要什么样的人，这才是高效招聘的开始；
2、让HR全体学习营销，不要只会每天打电话或者发消息，而要让他们的思维，从管理者思维，转化成为「生意人」的思维，知道如何更好地吸引与合作；
3、多去各个平台，针对公司所在行业的问题与困惑，进行解答。为行业发声，就是为行业的从业者发声，就会吸引行业的相关人才；
4、HR不要每天待在人力资源部，多去业务部门那里。招聘的本质不是服务公司，而是服务客户，了解客户的真正需求，才能做好招聘；
5、培养顾问式HR，遇到招聘需求的时候，不是立刻去完成任务，而是要帮业务部门分析，这个需求是否合理、换一种角度思考需求是不是更容易达成目标；
6、将公司的培训预算，分一小部分给到招聘的HR。它的目的不是让HR去学习课程，而是去相关行业的课程、沙龙、峰会上，结交行业的优质人才，储备优质人才库；
7、给招聘HR一定的预算，这个预算是用在候选人的身上的。打个比方，帮候选人报销打车费，或者预订来往机场高铁的专车，帮候选人订咖啡、订酒店，请候选人吃饭等。这些预算是用来抢人的；
8、想尽一切办法，了解到公司周围的：房价、房租、房源、学区、生源、交通等信息。需要这些信息的时候，它们会起大作用；
9、批量招人的时候，时间比钱更重要。召集HR轮班安排面试和通知，可以在公司边上安排好一点的酒店，安排足够好的餐食，节省HR的通勤时间，让HR毫无顾虑地工作，方便大面积高强度地搞定人才；
10、可以给那些优质的候选人，每个季度都寄去公司的相关文化手册或者周边礼物。招人是一件长线的事情，不争一朝一夕；
11、文化一定要多元，一定要开放，一定要宽容，如果真的能做到，很多人才一定会慕名而来。人人都希望被尊重，文化上的尊重就是最大的尊重；
12、最后，最好的招聘，其实是从留人开始的，如果你能留得住人，招聘压力减少一半。
2、让HR全体学习营销，不要只会每天打电话或者发消息，而要让他们的思维，从管理者思维，转化成为「生意人」的思维，知道如何更好地吸引与合作；
3、多去各个平台，针对公司所在行业的问题与困惑，进行解答。为行业发声，就是为行业的从业者发声，就会吸引行业的相关人才；
4、HR不要每天待在人力资源部，多去业务部门那里。招聘的本质不是服务公司，而是服务客户，了解客户的真正需求，才能做好招聘；
5、培养顾问式HR，遇到招聘需求的时候，不是立刻去完成任务，而是要帮业务部门分析，这个需求是否合理、换一种角度思考需求是不是更容易达成目标；
6、将公司的培训预算，分一小部分给到招聘的HR。它的目的不是让HR去学习课程，而是去相关行业的课程、沙龙、峰会上，结交行业的优质人才，储备优质人才库；
7、给招聘HR一定的预算，这个预算是用在候选人的身上的。打个比方，帮候选人报销打车费，或者预订来往机场高铁的专车，帮候选人订咖啡、订酒店，请候选人吃饭等。这些预算是用来抢人的；
8、想尽一切办法，了解到公司周围的：房价、房租、房源、学区、生源、交通等信息。需要这些信息的时候，它们会起大作用；
9、批量招人的时候，时间比钱更重要。召集HR轮班安排面试和通知，可以在公司边上安排好一点的酒店，安排足够好的餐食，节省HR的通勤时间，让HR毫无顾虑地工作，方便大面积高强度地搞定人才；
10、可以给那些优质的候选人，每个季度都寄去公司的相关文化手册或者周边礼物。招人是一件长线的事情，不争一朝一夕；
11、文化一定要多元，一定要开放，一定要宽容，如果真的能做到，很多人才一定会慕名而来。人人都希望被尊重，文化上的尊重就是最大的尊重；
12、最后，最好的招聘，其实是从留人开始的，如果你能留得住人，招聘压力减少一半。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)