为了应对冲击与挑战，人才策略上有哪些解决方法？
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首先要明确人才画像。企业在面临挑战时，第一时间总是想去市场上找人，但是用人部门往往提不出比较清晰的人才画像，希望这个人什么都能干，这样就很难在市场精准地找到合适的人。
第二，要让人才“活”下来。这个问题对很多企业也是个挑战，特别是一些初创型企业，往往在把人才招进来以后，发现遇到了很大的文化冲突。对于大型企业也一样，如前面说的数字化转型，在业务策略上没有问题，但一定要明确到底要找什么样的人，以及市场上存在什么样的人，不要想得太完美，要分清哪些人是根本需求，必须要满足条件，而哪些人是可以进入企业之后，给予成长和提高。
还有很重要的一点，人才一定要符合公司的企业文化。以前我们说“人岗匹配”，就是先有岗位，再去找到与之匹配的人才。然而现在更需要“排兵布阵”，不管是通过外部招聘，还是内部人才培养，都要用发展的眼光去看待，为人才提供能够融入的场景，让他们不断发展，通过排兵布阵，去迎接企业的转型、变革与发展。
很多企业都会先想到打造一些专业人才、技术人才或者跨界人才，除此之外，企业也需要关注一下领导人才，事实上，能够推动大家去往目标迈进的领导人才经常会被忽略。
在初始级跟单元级公司刚刚开始做数字转型时，他们所需要的可能只是有强执行力的领导者。
但是当企业往单元级、流程级或者是网络级迈进的时候，数字转型已经蔓延到整个业务流程或整个组织当中。由于复杂性变高，对领导者的要求也大幅增加，不单需要强执行的领导者，还需要那些能够引领和推动变革、支持跨部门伙伴关系协作的领导者。
等企业发展进入到网络级或生态级的时候，招人不是问题，但是如何留人成为新的问题。所以，领导者的画像也是企业要去重点关注的。
俗话说“他山之石可以攻玉”，不管企业处在哪个转型阶段，其实都已经有人走过并实践了。太阳底下无新鲜事，如果能够以史为镜，就有机会可以超前部署，不管是内招还是外招还是培养，其实都有迹可寻。
第二，要让人才“活”下来。这个问题对很多企业也是个挑战，特别是一些初创型企业，往往在把人才招进来以后，发现遇到了很大的文化冲突。对于大型企业也一样，如前面说的数字化转型，在业务策略上没有问题，但一定要明确到底要找什么样的人，以及市场上存在什么样的人，不要想得太完美，要分清哪些人是根本需求，必须要满足条件，而哪些人是可以进入企业之后，给予成长和提高。
还有很重要的一点，人才一定要符合公司的企业文化。以前我们说“人岗匹配”，就是先有岗位，再去找到与之匹配的人才。然而现在更需要“排兵布阵”，不管是通过外部招聘，还是内部人才培养，都要用发展的眼光去看待，为人才提供能够融入的场景，让他们不断发展，通过排兵布阵，去迎接企业的转型、变革与发展。
很多企业都会先想到打造一些专业人才、技术人才或者跨界人才，除此之外，企业也需要关注一下领导人才，事实上，能够推动大家去往目标迈进的领导人才经常会被忽略。
在初始级跟单元级公司刚刚开始做数字转型时，他们所需要的可能只是有强执行力的领导者。
但是当企业往单元级、流程级或者是网络级迈进的时候，数字转型已经蔓延到整个业务流程或整个组织当中。由于复杂性变高，对领导者的要求也大幅增加，不单需要强执行的领导者，还需要那些能够引领和推动变革、支持跨部门伙伴关系协作的领导者。
等企业发展进入到网络级或生态级的时候，招人不是问题，但是如何留人成为新的问题。所以，领导者的画像也是企业要去重点关注的。
俗话说“他山之石可以攻玉”，不管企业处在哪个转型阶段，其实都已经有人走过并实践了。太阳底下无新鲜事，如果能够以史为镜，就有机会可以超前部署，不管是内招还是外招还是培养，其实都有迹可寻。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)