HR如何把竞争对手的“高手”约过来？
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有HR遇到这样的问题：
“公司新开一片业务需要一个人，老板点名要xx公司的，想把人家的高手给挖过来，让我去搞定，怎么办？”
这种场景是不是很熟悉。
很多HR认为招聘最难的是没有合适的简历资源。
其实最大的挑战，是给你资源，但你没有能力把握资源。
即优秀的人才，你约不来。
比如你发现竞争对手的一位高手更新了简历。
然后你赶紧打电话主动去邀约。
人家说暂时不考虑换工作。
你说可以见面聊聊，交个朋友也行。
而人家依然说现在不急着换工作，等有想法了会联系你。
没想到过了两周，你的上级就和你说，这个人猎头给搞定了。
人选下月即可入职。
大多数时候的约不来，不一定都是诱惑不够。
而或许只是方法不对。
客户思维
大家有没有碰到这种情况：
电话一接通，对方就说，我好像没有投递你们公司的简历。
面对陌生的电话，很多人是比较排斥的，也会有戒备。
如何让对方愿意听我们讲，这就是一个破冰的过程。
大多HR约人，习惯一上来就说我们在招聘什么岗位，你有没有兴趣。
这会让人很反感。
HR要学会像猎头一样去约人。
把每一位优秀候选人都当成是可能会成交的客户。
要站在对方的角度去沟通、探寻对方目前的工作意向和想法。
根据调研发现，95%的在职候选人，其实都不排斥考虑更好的工作机会。
为什么大多数候选人接到猎头的电话，一般都会多听一下。
因为：
一是猎头和你沟通的时候都很有礼貌、不会高高在上。
会先和你确认身份，再问你此刻接听电话的时间是否方便。
二是猎头会有更多工作机会提供。
毕竟猎头一般会同时猎聘多个岗位，也会对不同企业的同个岗位进行猎聘。
三是猎头和你沟通的时候，通常会先提到你的优点和亮点。
然后再说我们有xx一个机会，非常适合你，你要不要考虑下。
这3点都是客户思维：
一个是尊重客户；一个是整合资源；一个是突出客户。
营销思维
当对方有了基本的兴趣之后，就要用到营销思维。
首先，营销的基础是了解。
你有多了解对方，对方才会对你有多少信任。
你会说，都还没见面呢，我怎么了解他？
研究简历是第一步。
对，是研究，不是看简历。
简历上很多重要信息往往被我们HR忽略。
营销思维，是对你的“客户”要进行深度研究和分析。
要有深层次的一些信息挖掘和预测。
比如：
对方每次换工作的真实原因可能是什么？
如何从任职时间分析其真实的离职原因？
对方对新工作最大的诉求点是什么？
一般一个人为什么离职，往往是因为他的核心诉求没有得到满足：
可能是薪资、可能是职业瓶颈，也可能是人际关系。
所以，HR要学会像猎头一样，不仅要熟悉候选人简历中已经呈现出来的关键信息。
还需要挖掘和分析简历中没有直接呈现的信息。
其次，营销的核心是提供对方价值。
HR招聘，给候选人的感觉更多是：
这个岗位难招，HR要尽快完成招聘任务。
虽然猎头也是为了完成业绩。
但给候选人的感觉，是觉得他还不错，给他提供更多的工作机会参考。
这就是沟通策略的不同：
如何邀约沟通，让候选人感觉你是懂他的。
如何邀约沟通，让候选人感觉到这份工作是真的适合他的。
如何邀约沟通，让候选人感觉即使工作不合适，和你聊个天也是有收获的。
这就是价值：
一个是情绪价值；一个是机会价值。
综上，当HR先具备了用户思维，和营销思维。
或许想约什么样的高手，都变得不再那么困难。
“公司新开一片业务需要一个人，老板点名要xx公司的，想把人家的高手给挖过来，让我去搞定，怎么办？”
这种场景是不是很熟悉。
很多HR认为招聘最难的是没有合适的简历资源。
其实最大的挑战，是给你资源，但你没有能力把握资源。
即优秀的人才，你约不来。
比如你发现竞争对手的一位高手更新了简历。
然后你赶紧打电话主动去邀约。
人家说暂时不考虑换工作。
你说可以见面聊聊，交个朋友也行。
而人家依然说现在不急着换工作，等有想法了会联系你。
没想到过了两周，你的上级就和你说，这个人猎头给搞定了。
人选下月即可入职。
大多数时候的约不来，不一定都是诱惑不够。
而或许只是方法不对。
客户思维
大家有没有碰到这种情况：
电话一接通，对方就说，我好像没有投递你们公司的简历。
面对陌生的电话，很多人是比较排斥的，也会有戒备。
如何让对方愿意听我们讲，这就是一个破冰的过程。
大多HR约人，习惯一上来就说我们在招聘什么岗位，你有没有兴趣。
这会让人很反感。
HR要学会像猎头一样去约人。
把每一位优秀候选人都当成是可能会成交的客户。
要站在对方的角度去沟通、探寻对方目前的工作意向和想法。
根据调研发现，95%的在职候选人，其实都不排斥考虑更好的工作机会。
为什么大多数候选人接到猎头的电话，一般都会多听一下。
因为：
一是猎头和你沟通的时候都很有礼貌、不会高高在上。
会先和你确认身份，再问你此刻接听电话的时间是否方便。
二是猎头会有更多工作机会提供。
毕竟猎头一般会同时猎聘多个岗位，也会对不同企业的同个岗位进行猎聘。
三是猎头和你沟通的时候，通常会先提到你的优点和亮点。
然后再说我们有xx一个机会，非常适合你，你要不要考虑下。
这3点都是客户思维：
一个是尊重客户；一个是整合资源；一个是突出客户。
营销思维
当对方有了基本的兴趣之后，就要用到营销思维。
首先，营销的基础是了解。
你有多了解对方，对方才会对你有多少信任。
你会说，都还没见面呢，我怎么了解他？
研究简历是第一步。
对，是研究，不是看简历。
简历上很多重要信息往往被我们HR忽略。
营销思维，是对你的“客户”要进行深度研究和分析。
要有深层次的一些信息挖掘和预测。
比如：
对方每次换工作的真实原因可能是什么？
如何从任职时间分析其真实的离职原因？
对方对新工作最大的诉求点是什么？
一般一个人为什么离职，往往是因为他的核心诉求没有得到满足：
可能是薪资、可能是职业瓶颈，也可能是人际关系。
所以，HR要学会像猎头一样，不仅要熟悉候选人简历中已经呈现出来的关键信息。
还需要挖掘和分析简历中没有直接呈现的信息。
其次，营销的核心是提供对方价值。
HR招聘，给候选人的感觉更多是：
这个岗位难招，HR要尽快完成招聘任务。
虽然猎头也是为了完成业绩。
但给候选人的感觉，是觉得他还不错，给他提供更多的工作机会参考。
这就是沟通策略的不同：
如何邀约沟通，让候选人感觉你是懂他的。
如何邀约沟通，让候选人感觉到这份工作是真的适合他的。
如何邀约沟通，让候选人感觉即使工作不合适，和你聊个天也是有收获的。
这就是价值：
一个是情绪价值；一个是机会价值。
综上，当HR先具备了用户思维，和营销思维。
或许想约什么样的高手，都变得不再那么困难。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)