什么样的人才算是公司的关键人才？
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未来的人力资源管理，将全面进入“人才管理”的时代，人力不再是一种成本，而是资本。关键人才、核心人才、高潜人才的保留与管理成为企业发展人才战略中重中之重。
根据28原则，企业20%的人才可能会影响企业80%的效益或核心发展。因此，关键岗位上才会有关键人才。
如何找到关键岗位？我们可以从内部价值和外部价值两方面来衡量。
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内部价值，即该岗位在企业内部的需求程度，可以从以下三个维度来体现。
缺失影响度：该岗位是否鸡肋岗位？如果没有该岗位，有哪些直接影响，会不会造成直接经济损失？
人效波动性：该岗位的业绩，是否会因为人的不同，而具有波动和差异。虽然我们经常说，地球离了谁都照样转，但有些关键岗位，真得会影响全局。
替代困难度：该岗位如果取消，工作内容能否被其他岗位所替代？企业经常出现员工离职，其他人接不住的情况，毫无疑问，这个岗位必然是关键岗位了。
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外部价值，即该岗位的外部供给情况。
培养难度：企业内部培养一个完全胜任的人，需要多少成本，多长周期？很多需要资质的岗位，先不谈成本，培训周期都非常长。这类岗位，一般都会纳入关键岗位。
市场稀缺性：该岗位在市场上的供需关系，是否非常稀缺？有些岗位，我们很难通过常规渠道获取信息，甚至猎头也无能为力。这类岗位，稀缺性直接拉满。
市场竞争性：该岗位在人才市场上流动性有多大？是否属于热门需求岗位？现在直播带货盛行，编导、高级文案等就属于既稀缺还热门的岗位。
关键岗位确定后，我们才能进一步盘点关键人才，一般会用综合能力和业绩两个维度衡量。通过九宫格对人才进行区分，识别出高潜人才和具有发展潜力的人才。
在此之外，绩效、能力素质、胜任力、企业文化匹配度、团队匹配度、企业发展战略匹配、个人职业生涯发展匹配等维度也非常重要。
从马斯洛需求理论来看，物质激励对关键人才的效果正在弱化，只有工作本身的成就感，才能满足关键人才的内驱需求。
这要求我们在管理关键人才的时候必须给予足够的信任，充分的授权，并营造更适合其发挥的环境，达成价值观一致，才能真正留住人才、激励人才。
根据28原则，企业20%的人才可能会影响企业80%的效益或核心发展。因此，关键岗位上才会有关键人才。
如何找到关键岗位？我们可以从内部价值和外部价值两方面来衡量。
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内部价值，即该岗位在企业内部的需求程度，可以从以下三个维度来体现。
缺失影响度：该岗位是否鸡肋岗位？如果没有该岗位，有哪些直接影响，会不会造成直接经济损失？
人效波动性：该岗位的业绩，是否会因为人的不同，而具有波动和差异。虽然我们经常说，地球离了谁都照样转，但有些关键岗位，真得会影响全局。
替代困难度：该岗位如果取消，工作内容能否被其他岗位所替代？企业经常出现员工离职，其他人接不住的情况，毫无疑问，这个岗位必然是关键岗位了。
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外部价值，即该岗位的外部供给情况。
培养难度：企业内部培养一个完全胜任的人，需要多少成本，多长周期？很多需要资质的岗位，先不谈成本，培训周期都非常长。这类岗位，一般都会纳入关键岗位。
市场稀缺性：该岗位在市场上的供需关系，是否非常稀缺？有些岗位，我们很难通过常规渠道获取信息，甚至猎头也无能为力。这类岗位，稀缺性直接拉满。
市场竞争性：该岗位在人才市场上流动性有多大？是否属于热门需求岗位？现在直播带货盛行，编导、高级文案等就属于既稀缺还热门的岗位。
关键岗位确定后，我们才能进一步盘点关键人才，一般会用综合能力和业绩两个维度衡量。通过九宫格对人才进行区分，识别出高潜人才和具有发展潜力的人才。
在此之外，绩效、能力素质、胜任力、企业文化匹配度、团队匹配度、企业发展战略匹配、个人职业生涯发展匹配等维度也非常重要。
从马斯洛需求理论来看，物质激励对关键人才的效果正在弱化，只有工作本身的成就感，才能满足关键人才的内驱需求。
这要求我们在管理关键人才的时候必须给予足够的信任，充分的授权，并营造更适合其发挥的环境，达成价值观一致，才能真正留住人才、激励人才。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)