改善招聘流程的5种方法
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公司应始终对现有流程持批评态度，以便确定需要改进的领域。对于大多数企业来说，招聘是一个持续的过程，公司经常使用招聘会或展会为其组织寻找新人才。即使企业通过这些工具成功招聘，他们也可能成为重复成功实践和忽视流程改进的牺牲品。
在某些时候，候选人库枯竭或发生错误招聘，企业必须适应以竞争顶级候选人。如何改善你的招聘流程？以下是通过解决5个常见招聘陷阱来改进招聘流程的方法：
陷阱1：没有以开放的心态对待招聘
这是所有企业都倾向于做的事情：缩小一个看似完美的候选人的范围。他们创建自己的愿望清单，并试图找到完美的人来填补一个角色。这种方法的问题在于，它假设只有一种类型的人可以在给定的位置上有效地执行。
例如，招聘团队可能会关注候选人在特定行业拥有多少年的经验或个人实习的地点。但是，最佳候选人可能不是在首选行业拥有多年经验的人。
企业需要考虑候选人是否适合公司文化，为空缺职位增加价值或将成为公司内部的资产，这并不总是像查看行业经验那么简单。
解决方案：
有时，考虑非常规选择对组织是有益的，这是一个不符合完整要求列表但可能具有成为最佳表现者的技能的人，雇用外部人员可以帮助公司改变现状并获得独特的视角。
招聘经理不应忽视的另一个候选人是资历过高的候选人，他们的才能和技能将帮助公司，无论他们选择待多久。对于看起来资历过高或非常规的候选人，公司可以在面试中询问他们为什么申请这份工作。他们的回答可能会让招聘团队感到惊讶，并让他们了解他们为什么喜欢这份工作。
招聘专业人士可以使用一些策略来减轻狭隘的招聘，他们可以从外部请人来审查候选人名单，第二双眼睛对于审查和指出企业内部的人可能忽略的东西很有用，它消除了内部偏见。
外部顾问还可以审查工作委员会中缺少的品质，获得外部观点的另一种方法是仔细审查竞争对手对员工的期望，这样做可以为公司的招聘策略中缺少的内容提供有用的见解。
这里的底线是完美的候选人不存在，招聘经理不应该等待某人勾选工作要求列表中的每个框，这样做只会浪费时间和资源。
陷阱2：不投资于未来的劳动力
许多企业在有入门级职位空缺需要填补时在大学招聘，他们等到有人准备离开大学才开始筛选过程。然而，企业可以从在学生生涯的早期就接触到这些潜在的新员工中受益。
解决方案：
提供实习或影子机会的公司可以在这些人大学毕业后申请工作时获得投资回报。在这样的就业前条款中，潜在的学生可以深入了解工作环境和行业。如果实习生或以前指导过的学生向公司申请毕业后的工作，候选人和组织将拥有做出明智决定所需的洞察力，这些见解有助于降低离职率。
如果影子或实习不太合适，企业可以与当地学校合作，开设一门专门审查简历或了解公司希望未来员工了解的课程，举办此类活动是向社会（以及未来求职者的思想）灌输积极情绪的一种方式。
招聘人员还应该寻找机会在招聘会期间访问校园或与相关高等教育部门建立联系，招聘人员和大学专业人士之间建立的信任将使公司受益，专业人士可以将即将毕业的学生指向他们知道对学生和公司非常匹配的企业。
陷阱3：招聘人员和招聘经理之间的沟通不畅
尽管有些企业在所有部门和个人之间都有公开的沟通，但沟通不畅的情况必然会发生。引入新人或取消职位可能会导致招聘专业人员和招聘人员之间的中断，并增加沟通不畅。
这两个人之间的一些常见问题包括：招聘经理希望招聘人员随时可以选择候选人库;招聘人员希望招聘经理更好地沟通他们对潜在候选人的期望;双方都希望更好地了解他们正在招聘什么工作。
解决方案：
当招聘人员和招聘经理之间持续发生沟通不畅时，企业是时候回到原点并重建关系了。
组织应该鼓励人们随时倾听。他们应该让招聘人员与招聘经理面谈，了解他们对候选人的期望。企业还可以利用技术来记录或管理这些对话。
人力资本管理技术现在包括人才招聘和管理组件，以促进招聘人员和招聘经理之间的沟通。通过为两个人提供一个地方，这些技术可以帮助双方了解对方的需求。
陷阱4：不自定义招聘流程
在当今的数字世界中，招聘人员有许多新的创新方法来寻找潜在的求职者。如果一种招聘方式年复一年地继续有效，招聘人员可能不会改变它。然而，这种做法导致错失寻找不同或新人才的机会。
解决方案：
为企业测试新的招聘方法的一个小方法是在当前做法之外尝试新的东西。例如，除了在工作网站上使用数字广告外，还使用社交媒体广告。
另一个解决方案是聘请招聘顾问，企业可以将其视为学习机会。招聘专业人士还可以扩展旧的做法，并以新方法为他们提供支持，引入顾问可以鼓励组织质疑他们的招聘做法，并为改进公司的方法提供见解。
陷阱5：没有正确评估候选人
突然的人员离职或解雇甚至会使最好的公司陷入混乱，招聘团队可能会对求职者做出快速决定，以填补空缺。然而，从长远来看，这种选择对任何人都没有好处。
解决方案：
紧急决策或大量不合适的招聘表明企业需要审查或改变其招聘流程，这是一个机会，可以审查最终决定雇用某人的因素以及招聘人员如何在整个过程中收集信息。
重新评估招聘流程的第一阶段是退后一步，组织应该回顾他们最近的招聘问题，并问自己一些棘手的问题，这个职位需要快速填补吗？或者，这是内部某人可以填补或分配给其他团队成员的工作吗？哪些选择导致候选人被录用？招聘团队和招聘人员是否准确定义了工作要求？不匹配的候选人在离开时要说什么？
所有这些信息都有助于公司确定招聘过程中发生故障的位置，它还阐明了何时可以将离职个人的责任分配给剩余的员工。
建立可靠的招聘策略通常不会在一夜之间发生，它需要一个长期战略，流程和清单可以帮助公司为其业务做出正确的匹配。公司还应该对现有流程持批评态度，以便确定需要改进的领域。
最好的企业知道何时更新他们的招聘和雇用方法，但即使是这些公司也可能成为上述问题的牺牲品，重要的是要知道如何解决这些问题以及如何采用新的方法来招聘人员。
在某些时候，候选人库枯竭或发生错误招聘，企业必须适应以竞争顶级候选人。如何改善你的招聘流程？以下是通过解决5个常见招聘陷阱来改进招聘流程的方法：
陷阱1：没有以开放的心态对待招聘
这是所有企业都倾向于做的事情：缩小一个看似完美的候选人的范围。他们创建自己的愿望清单，并试图找到完美的人来填补一个角色。这种方法的问题在于，它假设只有一种类型的人可以在给定的位置上有效地执行。
例如，招聘团队可能会关注候选人在特定行业拥有多少年的经验或个人实习的地点。但是，最佳候选人可能不是在首选行业拥有多年经验的人。
企业需要考虑候选人是否适合公司文化，为空缺职位增加价值或将成为公司内部的资产，这并不总是像查看行业经验那么简单。
解决方案：
有时，考虑非常规选择对组织是有益的，这是一个不符合完整要求列表但可能具有成为最佳表现者的技能的人，雇用外部人员可以帮助公司改变现状并获得独特的视角。
招聘经理不应忽视的另一个候选人是资历过高的候选人，他们的才能和技能将帮助公司，无论他们选择待多久。对于看起来资历过高或非常规的候选人，公司可以在面试中询问他们为什么申请这份工作。他们的回答可能会让招聘团队感到惊讶，并让他们了解他们为什么喜欢这份工作。
招聘专业人士可以使用一些策略来减轻狭隘的招聘，他们可以从外部请人来审查候选人名单，第二双眼睛对于审查和指出企业内部的人可能忽略的东西很有用，它消除了内部偏见。
外部顾问还可以审查工作委员会中缺少的品质，获得外部观点的另一种方法是仔细审查竞争对手对员工的期望，这样做可以为公司的招聘策略中缺少的内容提供有用的见解。
这里的底线是完美的候选人不存在，招聘经理不应该等待某人勾选工作要求列表中的每个框，这样做只会浪费时间和资源。
陷阱2：不投资于未来的劳动力
许多企业在有入门级职位空缺需要填补时在大学招聘，他们等到有人准备离开大学才开始筛选过程。然而，企业可以从在学生生涯的早期就接触到这些潜在的新员工中受益。
解决方案：
提供实习或影子机会的公司可以在这些人大学毕业后申请工作时获得投资回报。在这样的就业前条款中，潜在的学生可以深入了解工作环境和行业。如果实习生或以前指导过的学生向公司申请毕业后的工作，候选人和组织将拥有做出明智决定所需的洞察力，这些见解有助于降低离职率。
如果影子或实习不太合适，企业可以与当地学校合作，开设一门专门审查简历或了解公司希望未来员工了解的课程，举办此类活动是向社会（以及未来求职者的思想）灌输积极情绪的一种方式。
招聘人员还应该寻找机会在招聘会期间访问校园或与相关高等教育部门建立联系，招聘人员和大学专业人士之间建立的信任将使公司受益，专业人士可以将即将毕业的学生指向他们知道对学生和公司非常匹配的企业。
陷阱3：招聘人员和招聘经理之间的沟通不畅
尽管有些企业在所有部门和个人之间都有公开的沟通，但沟通不畅的情况必然会发生。引入新人或取消职位可能会导致招聘专业人员和招聘人员之间的中断，并增加沟通不畅。
这两个人之间的一些常见问题包括：招聘经理希望招聘人员随时可以选择候选人库;招聘人员希望招聘经理更好地沟通他们对潜在候选人的期望;双方都希望更好地了解他们正在招聘什么工作。
解决方案：
当招聘人员和招聘经理之间持续发生沟通不畅时，企业是时候回到原点并重建关系了。
组织应该鼓励人们随时倾听。他们应该让招聘人员与招聘经理面谈，了解他们对候选人的期望。企业还可以利用技术来记录或管理这些对话。
人力资本管理技术现在包括人才招聘和管理组件，以促进招聘人员和招聘经理之间的沟通。通过为两个人提供一个地方，这些技术可以帮助双方了解对方的需求。
陷阱4：不自定义招聘流程
在当今的数字世界中，招聘人员有许多新的创新方法来寻找潜在的求职者。如果一种招聘方式年复一年地继续有效，招聘人员可能不会改变它。然而，这种做法导致错失寻找不同或新人才的机会。
解决方案：
为企业测试新的招聘方法的一个小方法是在当前做法之外尝试新的东西。例如，除了在工作网站上使用数字广告外，还使用社交媒体广告。
另一个解决方案是聘请招聘顾问，企业可以将其视为学习机会。招聘专业人士还可以扩展旧的做法，并以新方法为他们提供支持，引入顾问可以鼓励组织质疑他们的招聘做法，并为改进公司的方法提供见解。
陷阱5：没有正确评估候选人
突然的人员离职或解雇甚至会使最好的公司陷入混乱，招聘团队可能会对求职者做出快速决定，以填补空缺。然而，从长远来看，这种选择对任何人都没有好处。
解决方案：
紧急决策或大量不合适的招聘表明企业需要审查或改变其招聘流程，这是一个机会，可以审查最终决定雇用某人的因素以及招聘人员如何在整个过程中收集信息。
重新评估招聘流程的第一阶段是退后一步，组织应该回顾他们最近的招聘问题，并问自己一些棘手的问题，这个职位需要快速填补吗？或者，这是内部某人可以填补或分配给其他团队成员的工作吗？哪些选择导致候选人被录用？招聘团队和招聘人员是否准确定义了工作要求？不匹配的候选人在离开时要说什么？
所有这些信息都有助于公司确定招聘过程中发生故障的位置，它还阐明了何时可以将离职个人的责任分配给剩余的员工。
建立可靠的招聘策略通常不会在一夜之间发生，它需要一个长期战略，流程和清单可以帮助公司为其业务做出正确的匹配。公司还应该对现有流程持批评态度，以便确定需要改进的领域。
最好的企业知道何时更新他们的招聘和雇用方法，但即使是这些公司也可能成为上述问题的牺牲品，重要的是要知道如何解决这些问题以及如何采用新的方法来招聘人员。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)