案例精选｜发放年终奖前离职，员工是否不再享有年终奖？
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一、案情简介
2011年1月，房某与某保险公司建立劳动关系。2017年12月29日，由于组织架构调整、战略规划部被裁撤等原因，公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致为由，单方解除了与房某的劳动关系。房某遂向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委提起了劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同，并向其支付2017年度年终奖等款项。
关于本案争议焦点之一的年终奖，公司辩称，该奖金一般会在次年3月份左右发放，且公司《员工手册》（已经房某签字确认）明确规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。房某在年终奖发放前已离职，因此不应当享有该等年终奖。
本案的仲裁委及一审法院上海市黄浦区人民法院均支持了公司的上述主张，认为年终奖系企业根据本年度的经济效益、结合员工工作成绩，对员工进行奖励的一种制度，企业具有一定自主权，而房某离职属于公司奖金发放规则明确规定的不予发放的情形，因此公司无需支付房某2017年度奖金。但二审法院却推翻了一审法院关于年终奖的前述认定，判决该公司应当支付房某2017年度奖金。
来源：(2018)沪02民终11292号
二、争议焦点
发放年终奖前离职，员工是否仍享有年终奖。
三、裁判要旨
本案中，一审法院认为，大都会公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房某在大都会公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房某要求2017年度奖金之请求不予支持。
二审法院认为，虽然现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，该保险公司的规章制度明确规定员工在年终奖发放之前离职则无权享有年终奖，然而，房某并非主动辞职或过失被辞退，而是因为公司对其组织架构进行调整而导致房某的劳动合同被解除。其次，房某离职时间为12月29日，且12月30日和31日为周末，表明其在2017年度已在公司工作满一年。最后，在公司没有相反证据的情况下，二审法院推定房某已经完成了年度工作任务且符合年终奖的发放的条件。基于上述理由，二审法院最终认定公司仅凭房某在年终奖发放之前已离职为由而不应享有该笔奖金的主张缺乏合理性，从而支持了房某2017年度年终奖的诉求。
四、案例评析
最高人民法院认为：“年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。”
对于“员工在奖金发放之前离职则无权享有奖金”或者“年终奖发放只针对发放日仍在职的员工”等类似奖金发放规则（下称“离职奖金发放规则”）的效力问题，此前实务中一直存在两种相反的观点，且各自均有司法判例予以支持。
一种观点认为，劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其劳动报酬的组成部分，无论在劳动合同中约定还是在规章制度中规定前述离职奖金发放规则，均构成用人单位免除自身义务、限制劳动者依法获得劳动报酬的权利，违反了《劳动合同法》第二十六条或《劳动法》第五十条的规定，因此应当属于无效条款。
另一种观点则认为，《劳动法》第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，而年终奖的发放属于该等由用人单位自主确定的范畴，因此应当尊重用人单位依据用工管理自主权制定并实施合理的奖金制度的权利，只要用人单位的规章制度有关于离职奖金发放规则的明确规定、且该等规章制度已依法经过民主和公示程序的，就应当认定为有效。
本案中的二审判决对上述两种观点进行了折中。其并未直接否定离职奖金发放规则本身的效力，而是强调在个案中予以综合考虑，使得该规则在合理情形下仍具有可适用的空间，体现了司法谦抑性和对用人单位经营自主权的尊重，但同时，该判决也明确了在个案中应当从以下几方面对离职奖金发放规则的合理性进行实体性审查，维护了劳动者的合法权益：
从离职原因上，劳动者是否为非主动辞职或因自身过失而离职；
从离职时间上，劳动者离职时是否已完成一年的工作；
从工作表现上，用人单位是否没有证据证明劳动者业绩表现不佳。
根据相关法律法规及本案判决，我们认为，离职奖金发放规则目前仍在较大程度上尊重了用人单位的经营和用工自主权，但其需要依据公平合理原则和最新司法实践对内部规章制度及管理实操进行调整和完善。
2011年1月，房某与某保险公司建立劳动关系。2017年12月29日，由于组织架构调整、战略规划部被裁撤等原因，公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致为由，单方解除了与房某的劳动关系。房某遂向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委提起了劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同，并向其支付2017年度年终奖等款项。
关于本案争议焦点之一的年终奖，公司辩称，该奖金一般会在次年3月份左右发放，且公司《员工手册》（已经房某签字确认）明确规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。房某在年终奖发放前已离职，因此不应当享有该等年终奖。
本案的仲裁委及一审法院上海市黄浦区人民法院均支持了公司的上述主张，认为年终奖系企业根据本年度的经济效益、结合员工工作成绩，对员工进行奖励的一种制度，企业具有一定自主权，而房某离职属于公司奖金发放规则明确规定的不予发放的情形，因此公司无需支付房某2017年度奖金。但二审法院却推翻了一审法院关于年终奖的前述认定，判决该公司应当支付房某2017年度奖金。
来源：(2018)沪02民终11292号
二、争议焦点
发放年终奖前离职，员工是否仍享有年终奖。
三、裁判要旨
本案中，一审法院认为，大都会公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房某在大都会公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房某要求2017年度奖金之请求不予支持。
二审法院认为，虽然现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，该保险公司的规章制度明确规定员工在年终奖发放之前离职则无权享有年终奖，然而，房某并非主动辞职或过失被辞退，而是因为公司对其组织架构进行调整而导致房某的劳动合同被解除。其次，房某离职时间为12月29日，且12月30日和31日为周末，表明其在2017年度已在公司工作满一年。最后，在公司没有相反证据的情况下，二审法院推定房某已经完成了年度工作任务且符合年终奖的发放的条件。基于上述理由，二审法院最终认定公司仅凭房某在年终奖发放之前已离职为由而不应享有该笔奖金的主张缺乏合理性，从而支持了房某2017年度年终奖的诉求。
四、案例评析
最高人民法院认为：“年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。”
对于“员工在奖金发放之前离职则无权享有奖金”或者“年终奖发放只针对发放日仍在职的员工”等类似奖金发放规则（下称“离职奖金发放规则”）的效力问题，此前实务中一直存在两种相反的观点，且各自均有司法判例予以支持。
一种观点认为，劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其劳动报酬的组成部分，无论在劳动合同中约定还是在规章制度中规定前述离职奖金发放规则，均构成用人单位免除自身义务、限制劳动者依法获得劳动报酬的权利，违反了《劳动合同法》第二十六条或《劳动法》第五十条的规定，因此应当属于无效条款。
另一种观点则认为，《劳动法》第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，而年终奖的发放属于该等由用人单位自主确定的范畴，因此应当尊重用人单位依据用工管理自主权制定并实施合理的奖金制度的权利，只要用人单位的规章制度有关于离职奖金发放规则的明确规定、且该等规章制度已依法经过民主和公示程序的，就应当认定为有效。
本案中的二审判决对上述两种观点进行了折中。其并未直接否定离职奖金发放规则本身的效力，而是强调在个案中予以综合考虑，使得该规则在合理情形下仍具有可适用的空间，体现了司法谦抑性和对用人单位经营自主权的尊重，但同时，该判决也明确了在个案中应当从以下几方面对离职奖金发放规则的合理性进行实体性审查，维护了劳动者的合法权益：
从离职原因上，劳动者是否为非主动辞职或因自身过失而离职；
从离职时间上，劳动者离职时是否已完成一年的工作；
从工作表现上，用人单位是否没有证据证明劳动者业绩表现不佳。
根据相关法律法规及本案判决，我们认为，离职奖金发放规则目前仍在较大程度上尊重了用人单位的经营和用工自主权，但其需要依据公平合理原则和最新司法实践对内部规章制度及管理实操进行调整和完善。
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