事后发现员工严重违纪，用人单位能否单方撤销已签署的协商解除协议？
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事后发现员工严重违纪，用人单位能否单方撤销已签署的协商解除协议？
基本案情
A公司于2007年与岳某建立劳动关系，2013年4月，双方签署无固定期限劳动合同，岳某担任A公司总经理一职。2021年4月7日，双方签署《劳动合同解除协议》（以下简称“解除协议”），其中约定，双方同意并确认，A公司支付岳某离职金897,000元。解除协议签署后，A公司经调查发现岳某在职期间存在严重违反A公司规章制度、营私舞弊的行为。具体包括：在外私自设立公司，从事与A公司业务构成竞争关系的业务；私自向第三方泄露公司重要商业秘密，并试图窃取商业秘密为其自营的与业务构成竞争关系的业务做准备等。A公司认为，根据劳动合同约定及公司规章制度规定，在发生上述严重违纪的行为时，公司有权直接解除劳动合同而无需另行支付补偿金或赔偿金。后岳某提起劳动仲裁，要求公司按照解除协议约定向岳某支付离职金897,000元。
判决结果
该案经过了仲裁及两审程序，均判令A公司向岳某按照解除协议的约定支付离职金897,000元。
裁判理由
一审法院认为：A公司主张岳某存在欺诈行为，并导致其陷入重大误解，故要求撤销该协议第二条。首先，岳某原系A公司的高级管理人员，A公司与岳某协商解除劳动合同，应当尽到更审慎义务，做好充分准备工作，劳动合同的协商解除由A公司提出，主动权亦由A公司掌握。其次，A公司主张岳某在协商解除劳动关系过程中，未将在职期间的违纪行为向A公司披露，构成欺诈。其一，A公司并未提供证据证明岳某以欺诈手段诱使A公司签订协议。关于A公司所主张的岳某未披露其在职期间的违纪行为一节，因岳某本身无此义务，且A公司有权对岳某是否存在违纪行为进行调查并作出认定，故即使岳某存在违纪行为且在协商解除劳动关系时未主动告知A公司，该行为并不属于故意告知虚假情况或故意隐瞒真实情况的情形。其二，欺诈行为的目的在于使受欺诈人陷入错误认识，作出“若了解真实情况便不会作出的”意思表示。劳动者是否存在违纪行为与用人单位是否与劳动者协商解除劳动关系并无必然因果关系。换言之，即便岳某在职期间存在违纪行为，A公司对此知晓的情况下，亦无法得出A公司不会与岳某协商签订劳动合同解除协议的结论。综上，岳某在协商解除劳动关系过程中未披露违纪行为并不构成欺诈。第三，A公司主张因岳某的欺诈行为导致其重大误解，故要求撤销劳动合同解除协议的第二条。同前所述，A公司主张岳某构成欺诈难以成立，故其主张因欺诈行为导致重大误解亦难以成立。重大误解系行为人对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失。作为用人单位的A公司在协商解除劳动关系中并不存在显著的认识缺陷，不符合重大误解的构成要件。综上，双方签订的解除协议不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应认定有效，对双方均有约束力。
二审法院认为：A公司作为用人单位，对员工具有管理职责，应知晓员工是否存在违纪行为。特别是在解除劳动合同时，用人单位理应对离职员工是否存在违纪行为进行全面审查并确定补偿内容。现A公司并无证据证明其因不可归责于自身的原因在双方签订解除协议后才知晓岳某存在违纪行为，且解除协议约定的补偿金还包含了除离职补偿金外的其余补偿，故二审法院难以认定A公司因误解而签署解除协议。在双方签订解除协议过程中，A公司也未举证证明其曾要求岳某作出无违纪行为的承诺，故岳某并不存在相应的欺诈行为。
律师分析
在用人单位与员工已经通过协商一致的方式解除劳动合同，且双方已签订协议明确约定由用人单位向员工支付补偿金的情形下，用人单位事后发现该员工在协商解除劳动合同的约定做出前存在违纪行为时，能否撤销协议中关于支付补偿的约定？
该问题涉及三个争议焦点：焦点一是协议本身是否有效。协议本身是用人单位和员工双方真实意思的表现，若协议内容不违反法律、法规的强制性规定，且双方均盖章签字，没有相反的证据证明一方系在受到欺诈或胁迫的情形下违背意愿签订协议，也即满足合同的一般成立与生效要件时，则应当认定双方签订的解除劳动合同协议本身有效，对协议当事人均具有约束力，双方均应当遵守并执行协议，自不待言。
焦点二是员工未向用人单位披露自己在职期间存在违纪行为，是否构成对用人单位的欺诈？用人单位能否以自己陷入重大误解为由解除协议？欺诈是指一方当事人故意告知虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。从法院的裁判思路中可以看出这对员工的主观恶意提出了较高的要求，也即员工单纯地隐瞒自己存在违纪行为并不能达到欺诈的程度，但本案中二审法院在法院认为部分留了余地，即“上诉人也未举证证明其曾要求被上诉人作出无违纪行为的承诺，故被上诉人并不存在相应的欺诈行为。”因此若用人单位要求员工就自己的工作情况如实披露是否存在违纪行为，员工故意隐瞒且明确承诺不存在违纪行为，则事后用人单位发现员工存在故意隐瞒情形，则有可能构成欺诈的要件。关于用人单位能否以重大误解为由撤销解除协议的问题，首先陷入重大误解要以员工存在欺诈行为为前提，若欺诈行为不成立，则重大误解也不成立；其次陷入重大误解的一方需要存在无法归咎于自身原因的错误认知，而用人单位相较于员工本身出于强势地位，且作为管理者，其具备基本的调查水平和能力，也应当对员工的行为进行监督。因此实践中很难认定用人单位对员工行为存在错误认知的原因完全系员工自身，且自己不能合理预见，因此也就不存在所谓的重大误解。
焦点三是用人单位与员工之间，谁应当对用人单位未能发现员工的违纪行为所造成的法律风险承担责任。从法院的裁判思路可以看出，员工本身并没有必须向用人单位主动承认错误的义务，反而是用人单位对员工负有监督管理和审查的职责和能力，因此用人单位在与员工协商解除劳动合同、确定补偿金数额之前，应当对员工的工作情况进行全面调查，审慎做出最终决策。因此即便事后用人单位发现员工先前存在违纪行为，也应当意识到自己在用人管理方面存在疏漏，不能随意反悔，撤销解除协议的约定。
律师建议
首先，用人单位应当完善用人管理与监督机制，在日常工作中发现员工可能存在违纪行为时，应及时开展调查，确认员工是否存在违纪行为并对员工违纪行为做出合法合规的处理；
其次，用人单位在与员工协商解除劳动合同前，应当全面审查员工在职期间的工作情况，尤其是对可能存在严重违纪或严重损害公司利益的行为时，审慎判断相关行为可能造成的后果与风险，加强事前防范；用人单位也可以在劳动合同解除协议中与员工约定相关费用返还情形，如员工承诺其在签订本协议之前不存在严重违纪行为，若违反该承诺用人单位可以不支付或要求员工返还相应款项等；
再次，用人单位在用工管理过程中还要提高证据意识，对员工违纪行为的认定、用人单位经济损失的主张等，需要保留充足的证据，以应对可能发生的仲裁或诉讼争议。
最后，用人单位和劳动者都应当在签订劳动合同解除协议时充分了解合同内容，审慎处理，避免因疏漏而产生不必要的法律纠纷。
基本案情
A公司于2007年与岳某建立劳动关系，2013年4月，双方签署无固定期限劳动合同，岳某担任A公司总经理一职。2021年4月7日，双方签署《劳动合同解除协议》（以下简称“解除协议”），其中约定，双方同意并确认，A公司支付岳某离职金897,000元。解除协议签署后，A公司经调查发现岳某在职期间存在严重违反A公司规章制度、营私舞弊的行为。具体包括：在外私自设立公司，从事与A公司业务构成竞争关系的业务；私自向第三方泄露公司重要商业秘密，并试图窃取商业秘密为其自营的与业务构成竞争关系的业务做准备等。A公司认为，根据劳动合同约定及公司规章制度规定，在发生上述严重违纪的行为时，公司有权直接解除劳动合同而无需另行支付补偿金或赔偿金。后岳某提起劳动仲裁，要求公司按照解除协议约定向岳某支付离职金897,000元。
判决结果
该案经过了仲裁及两审程序，均判令A公司向岳某按照解除协议的约定支付离职金897,000元。
裁判理由
一审法院认为：A公司主张岳某存在欺诈行为，并导致其陷入重大误解，故要求撤销该协议第二条。首先，岳某原系A公司的高级管理人员，A公司与岳某协商解除劳动合同，应当尽到更审慎义务，做好充分准备工作，劳动合同的协商解除由A公司提出，主动权亦由A公司掌握。其次，A公司主张岳某在协商解除劳动关系过程中，未将在职期间的违纪行为向A公司披露，构成欺诈。其一，A公司并未提供证据证明岳某以欺诈手段诱使A公司签订协议。关于A公司所主张的岳某未披露其在职期间的违纪行为一节，因岳某本身无此义务，且A公司有权对岳某是否存在违纪行为进行调查并作出认定，故即使岳某存在违纪行为且在协商解除劳动关系时未主动告知A公司，该行为并不属于故意告知虚假情况或故意隐瞒真实情况的情形。其二，欺诈行为的目的在于使受欺诈人陷入错误认识，作出“若了解真实情况便不会作出的”意思表示。劳动者是否存在违纪行为与用人单位是否与劳动者协商解除劳动关系并无必然因果关系。换言之，即便岳某在职期间存在违纪行为，A公司对此知晓的情况下，亦无法得出A公司不会与岳某协商签订劳动合同解除协议的结论。综上，岳某在协商解除劳动关系过程中未披露违纪行为并不构成欺诈。第三，A公司主张因岳某的欺诈行为导致其重大误解，故要求撤销劳动合同解除协议的第二条。同前所述，A公司主张岳某构成欺诈难以成立，故其主张因欺诈行为导致重大误解亦难以成立。重大误解系行为人对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失。作为用人单位的A公司在协商解除劳动关系中并不存在显著的认识缺陷，不符合重大误解的构成要件。综上，双方签订的解除协议不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应认定有效，对双方均有约束力。
二审法院认为：A公司作为用人单位，对员工具有管理职责，应知晓员工是否存在违纪行为。特别是在解除劳动合同时，用人单位理应对离职员工是否存在违纪行为进行全面审查并确定补偿内容。现A公司并无证据证明其因不可归责于自身的原因在双方签订解除协议后才知晓岳某存在违纪行为，且解除协议约定的补偿金还包含了除离职补偿金外的其余补偿，故二审法院难以认定A公司因误解而签署解除协议。在双方签订解除协议过程中，A公司也未举证证明其曾要求岳某作出无违纪行为的承诺，故岳某并不存在相应的欺诈行为。
律师分析
在用人单位与员工已经通过协商一致的方式解除劳动合同，且双方已签订协议明确约定由用人单位向员工支付补偿金的情形下，用人单位事后发现该员工在协商解除劳动合同的约定做出前存在违纪行为时，能否撤销协议中关于支付补偿的约定？
该问题涉及三个争议焦点：焦点一是协议本身是否有效。协议本身是用人单位和员工双方真实意思的表现，若协议内容不违反法律、法规的强制性规定，且双方均盖章签字，没有相反的证据证明一方系在受到欺诈或胁迫的情形下违背意愿签订协议，也即满足合同的一般成立与生效要件时，则应当认定双方签订的解除劳动合同协议本身有效，对协议当事人均具有约束力，双方均应当遵守并执行协议，自不待言。
焦点二是员工未向用人单位披露自己在职期间存在违纪行为，是否构成对用人单位的欺诈？用人单位能否以自己陷入重大误解为由解除协议？欺诈是指一方当事人故意告知虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。从法院的裁判思路中可以看出这对员工的主观恶意提出了较高的要求，也即员工单纯地隐瞒自己存在违纪行为并不能达到欺诈的程度，但本案中二审法院在法院认为部分留了余地，即“上诉人也未举证证明其曾要求被上诉人作出无违纪行为的承诺，故被上诉人并不存在相应的欺诈行为。”因此若用人单位要求员工就自己的工作情况如实披露是否存在违纪行为，员工故意隐瞒且明确承诺不存在违纪行为，则事后用人单位发现员工存在故意隐瞒情形，则有可能构成欺诈的要件。关于用人单位能否以重大误解为由撤销解除协议的问题，首先陷入重大误解要以员工存在欺诈行为为前提，若欺诈行为不成立，则重大误解也不成立；其次陷入重大误解的一方需要存在无法归咎于自身原因的错误认知，而用人单位相较于员工本身出于强势地位，且作为管理者，其具备基本的调查水平和能力，也应当对员工的行为进行监督。因此实践中很难认定用人单位对员工行为存在错误认知的原因完全系员工自身，且自己不能合理预见，因此也就不存在所谓的重大误解。
焦点三是用人单位与员工之间，谁应当对用人单位未能发现员工的违纪行为所造成的法律风险承担责任。从法院的裁判思路可以看出，员工本身并没有必须向用人单位主动承认错误的义务，反而是用人单位对员工负有监督管理和审查的职责和能力，因此用人单位在与员工协商解除劳动合同、确定补偿金数额之前，应当对员工的工作情况进行全面调查，审慎做出最终决策。因此即便事后用人单位发现员工先前存在违纪行为，也应当意识到自己在用人管理方面存在疏漏，不能随意反悔，撤销解除协议的约定。
律师建议
首先，用人单位应当完善用人管理与监督机制，在日常工作中发现员工可能存在违纪行为时，应及时开展调查，确认员工是否存在违纪行为并对员工违纪行为做出合法合规的处理；
其次，用人单位在与员工协商解除劳动合同前，应当全面审查员工在职期间的工作情况，尤其是对可能存在严重违纪或严重损害公司利益的行为时，审慎判断相关行为可能造成的后果与风险，加强事前防范；用人单位也可以在劳动合同解除协议中与员工约定相关费用返还情形，如员工承诺其在签订本协议之前不存在严重违纪行为，若违反该承诺用人单位可以不支付或要求员工返还相应款项等；
再次，用人单位在用工管理过程中还要提高证据意识，对员工违纪行为的认定、用人单位经济损失的主张等，需要保留充足的证据，以应对可能发生的仲裁或诉讼争议。
最后，用人单位和劳动者都应当在签订劳动合同解除协议时充分了解合同内容，审慎处理，避免因疏漏而产生不必要的法律纠纷。
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