逆向劳动派遣违反“三性”要求，按劳动关系处理
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一、案情简介
劳动者敦某自2012年11月起为绿某公司提供劳动，接受绿某公司的工作安排与管理。本案二审查明，自2012年12月起即向敦某支付工资，且2013年7月起绿某公司的工作人员即通过电子邮件与敦某沟通交流工作事宜。
2017年11月1日，敦某与优某公司签订《劳务派遣劳动合同书》，期限自2017年11月1日至2020年10月31日，明确派遣敦某至绿某公司工作，从事后勤服务岗位，基本工资每月1940元，其他固定津贴、补贴依据用工单位实际提供标准支付。
2019年7月10日，敦某因患病回老家手术治疗，向绿某公司请假，表示计划休假至2019年10月11日，视病情恢复情况可能提前或延后回公司上班的时间。2019年8月19日，敦某向绿某公司工作人员发送诊断书。
2019年10月16日，敦某身体恢复，联系绿某公司工作人员询问上班事宜，绿某公司告知应联系陈总。同日，敦某联系绿某公司总经理陈总，陈总表示处理后会联系敦某。2019年10月24日，敦某在与陈总的沟通中表示，如果没有合适的地方安排，就将他辞退；陈总提及新店大约将于11月1日开业。2019年11月6日，绿某公司工作人员告知敦某，陈总安排他去无锡中关村工作，具体事项冯总安排，让其联系冯总。后双方发生争议，敦某认为绿某公司未安排工作是单方辞退；绿某公司则认为是敦某无故离岗。
2020年7月，敦某向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与绿某公司自2012年10月至2020年4月13日存在劳动关系，要求绿某公司支付工资、未休年假工资、加班工资及经济补偿金，并要求培优公司承担连带责任。2020年8月5日，该仲裁委决定不予受理，敦某遂向法院提起诉讼。
来源：（2020）苏0591民初9456号、（2021）苏05民终4887号
二、争议焦点
逆向劳动派遣协议是否有效？敦某与绿某公司、优某公司间的法律关系应被认定为劳动派遣用工关系还是劳动关系？
三、裁判要旨
一审法院认为，关于各方之间的关系，被告绿某公司提供的原告敦某签字劳务派遣合同书，明确原告敦某与优某公司建立劳动关系，被派遣至绿某公司工作，故本院认定原告敦某与优某公司自2017年11月1日起存在劳动派遣合同关系，用工单位为绿某公司。就原告方主张的2012年10月至2020年4月13日与绿某公司及绿某公司分公司存在劳动关系，缺乏事实依据。关于敦某主张的经济补偿金，绿某公司并未提供证据证实在敦某未提供劳动后，公司曾与其沟通离岗的原因并通知其到岗以及给予其相应的处分，且证据显示绿某公司知晓敦某请假，法院对绿某公司提出敦某无故离岗的意见不予采信。绿某公司工作人员表示于2019年11月6日安排敦某工作，但并未安排，且敦某在2019年10月24日聊天记录中提及让绿某公司辞退，双方均以实际行动作出解除劳动合同的意思表示，故本院认定双方系2019年11月6日以实际行动合意协商一致解除劳动合同。优某公司作为用人单位应支付敦某经济补偿金58030.58元，绿某公司作为用工单位对于双方劳动关系的解除存在过错，应当对此承担连带责任。
二审法院认为，二审查明事实足以认定敦某至少自2012年11月起已为绿某公司提供劳动，接受绿某公司的工作安排与管理，且敦某从事的厨师工作系公司的主营业务范畴，双方之间符合建立事实劳动关系的法律特征。但绿某公司于2017年11月1日通过敦某与优某公司签订的《劳务派遣劳动合同书》，以劳务派遣的形式将敦某返派至其公司工作。敦某从事的厨师工作岗位不属于绿某公司的辅助性或替代性岗位，且敦某在2012年至2019年期间长达7年时间内工作地点、工作岗位均未有任何变化，明显非临时性岗位。绿某公司的劳务派遣用工形式不符合法律规定的“三性”要求，构成逆向劳务派遣，故而无效。因此，本院认定，敦某自2012年11月起与绿某公司存在劳动关系。故绿某公司应向敦某支付经济补偿金。而优某公司在明知敦某自2012年起一直为绿某公司提供劳动，仍与绿某公司配合，从事违反法律规定的逆向劳务派遣活动，损害了敦某的合法权益，且实际造成敦某劳动权益损害，存在明显过错，故优某公司应承担连带赔偿责任。
四、案例评析
《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
劳务派遣作为我国企业基本用工形式，作为劳动合同用工制度的补充形式，其适用范围限定在具有“三性”的岗位上，即只有符合临时性、辅助性或者替代性的岗位方可实施劳务派遣。用人单位与本单位原有劳动者并未真实解除劳动关系的情况下安排劳动者与第三方劳务派遣单位签订劳动合同，再以劳务派遣的方式继续在原岗位工作的，也即“逆向劳动派遣”，不符合劳动合同法对劳动派遣用工岗位的“三性”要求的，劳动派遣协议无效，用人单位与劳动者间仍存在劳动关系。劳动派遣单位若明知劳动者一直为用人单位提供劳务，双方存在劳动关系，仍与用人单位配合，让劳动者签订《劳务派遣劳动合同书》，从事违反法律规定的逆向劳务派遣活动，损害劳动者权益的，应与用人单位承担连带赔偿责任。
劳动者敦某自2012年11月起为绿某公司提供劳动，接受绿某公司的工作安排与管理。本案二审查明，自2012年12月起即向敦某支付工资，且2013年7月起绿某公司的工作人员即通过电子邮件与敦某沟通交流工作事宜。
2017年11月1日，敦某与优某公司签订《劳务派遣劳动合同书》，期限自2017年11月1日至2020年10月31日，明确派遣敦某至绿某公司工作，从事后勤服务岗位，基本工资每月1940元，其他固定津贴、补贴依据用工单位实际提供标准支付。
2019年7月10日，敦某因患病回老家手术治疗，向绿某公司请假，表示计划休假至2019年10月11日，视病情恢复情况可能提前或延后回公司上班的时间。2019年8月19日，敦某向绿某公司工作人员发送诊断书。
2019年10月16日，敦某身体恢复，联系绿某公司工作人员询问上班事宜，绿某公司告知应联系陈总。同日，敦某联系绿某公司总经理陈总，陈总表示处理后会联系敦某。2019年10月24日，敦某在与陈总的沟通中表示，如果没有合适的地方安排，就将他辞退；陈总提及新店大约将于11月1日开业。2019年11月6日，绿某公司工作人员告知敦某，陈总安排他去无锡中关村工作，具体事项冯总安排，让其联系冯总。后双方发生争议，敦某认为绿某公司未安排工作是单方辞退；绿某公司则认为是敦某无故离岗。
2020年7月，敦某向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与绿某公司自2012年10月至2020年4月13日存在劳动关系，要求绿某公司支付工资、未休年假工资、加班工资及经济补偿金，并要求培优公司承担连带责任。2020年8月5日，该仲裁委决定不予受理，敦某遂向法院提起诉讼。
来源：（2020）苏0591民初9456号、（2021）苏05民终4887号
二、争议焦点
逆向劳动派遣协议是否有效？敦某与绿某公司、优某公司间的法律关系应被认定为劳动派遣用工关系还是劳动关系？
三、裁判要旨
一审法院认为，关于各方之间的关系，被告绿某公司提供的原告敦某签字劳务派遣合同书，明确原告敦某与优某公司建立劳动关系，被派遣至绿某公司工作，故本院认定原告敦某与优某公司自2017年11月1日起存在劳动派遣合同关系，用工单位为绿某公司。就原告方主张的2012年10月至2020年4月13日与绿某公司及绿某公司分公司存在劳动关系，缺乏事实依据。关于敦某主张的经济补偿金，绿某公司并未提供证据证实在敦某未提供劳动后，公司曾与其沟通离岗的原因并通知其到岗以及给予其相应的处分，且证据显示绿某公司知晓敦某请假，法院对绿某公司提出敦某无故离岗的意见不予采信。绿某公司工作人员表示于2019年11月6日安排敦某工作，但并未安排，且敦某在2019年10月24日聊天记录中提及让绿某公司辞退，双方均以实际行动作出解除劳动合同的意思表示，故本院认定双方系2019年11月6日以实际行动合意协商一致解除劳动合同。优某公司作为用人单位应支付敦某经济补偿金58030.58元，绿某公司作为用工单位对于双方劳动关系的解除存在过错，应当对此承担连带责任。
二审法院认为，二审查明事实足以认定敦某至少自2012年11月起已为绿某公司提供劳动，接受绿某公司的工作安排与管理，且敦某从事的厨师工作系公司的主营业务范畴，双方之间符合建立事实劳动关系的法律特征。但绿某公司于2017年11月1日通过敦某与优某公司签订的《劳务派遣劳动合同书》，以劳务派遣的形式将敦某返派至其公司工作。敦某从事的厨师工作岗位不属于绿某公司的辅助性或替代性岗位，且敦某在2012年至2019年期间长达7年时间内工作地点、工作岗位均未有任何变化，明显非临时性岗位。绿某公司的劳务派遣用工形式不符合法律规定的“三性”要求，构成逆向劳务派遣，故而无效。因此，本院认定，敦某自2012年11月起与绿某公司存在劳动关系。故绿某公司应向敦某支付经济补偿金。而优某公司在明知敦某自2012年起一直为绿某公司提供劳动，仍与绿某公司配合，从事违反法律规定的逆向劳务派遣活动，损害了敦某的合法权益，且实际造成敦某劳动权益损害，存在明显过错，故优某公司应承担连带赔偿责任。
四、案例评析
《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
劳务派遣作为我国企业基本用工形式，作为劳动合同用工制度的补充形式，其适用范围限定在具有“三性”的岗位上，即只有符合临时性、辅助性或者替代性的岗位方可实施劳务派遣。用人单位与本单位原有劳动者并未真实解除劳动关系的情况下安排劳动者与第三方劳务派遣单位签订劳动合同，再以劳务派遣的方式继续在原岗位工作的，也即“逆向劳动派遣”，不符合劳动合同法对劳动派遣用工岗位的“三性”要求的，劳动派遣协议无效，用人单位与劳动者间仍存在劳动关系。劳动派遣单位若明知劳动者一直为用人单位提供劳务，双方存在劳动关系，仍与用人单位配合，让劳动者签订《劳务派遣劳动合同书》，从事违反法律规定的逆向劳务派遣活动，损害劳动者权益的，应与用人单位承担连带赔偿责任。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)