案例精选｜用人单位减少劳动报酬未告知劳动者的，不得推定劳动者默示接受了劳动合同内容的变更
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一、案情简介
原告刘某于2018年11月1日到被告某科技公司从事焊工工作，工资以银行转账形式支付。双方订立劳动合同约定，刘某月基本工资为5000元。自2022年1月起，刘某在某科技公司所从事的工作岗位取消，刘某以银行转账方式收到的每月工资数额为4000元。刘某诉请某科技公司支付自2022年1月1日起至2022年5月30日期间拖欠的工资差额。某科技公司称已与刘某在2021年12月就减薪达成口头约定，且2022年1月起刘某收到的工资数额就已经变化，实际履行亦超过了1个月，故刘某以实际履行行为认可了月工资数额变更为4000元的约定。刘某向洮北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后又提起诉讼。
来源：（2022）吉0802民初3333号、（2023）吉08民终111号
二、争议焦点
用人单位减少劳动报酬未告知劳动者的能否
推定劳动者默示接受了劳动合同内容的变更
三、裁判要旨
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。” 一审法院认为变更劳动合同需要用人单位与劳动者协商一致，而在庭审中，某科技公司主张双方协商一致变更劳动合同，但刘某不予认可，主张是某科技公司单方调整基本工资数额，未征求其同意，某科技公司未举证证明调整工资事宜经双方协商确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”之规定，一审法院判定某科技公司应按照双方签订的劳动合同足额向刘某支付劳动报酬。
二审法院认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”某科技公司依法应对双方就减少劳动报酬达成约定的事实负举证责任。某科技公司提交的1份电话录音证据，是某科技公司人事部门工作人员与刘某工作班组班长之间的对话录音，并不能证明减少工作报酬一事已向刘某进行了告知，也无法证明双方协商一致。因此，某科技公司应按5000元的月工资标准补足工资差额。其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定了“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”虽然刘某在此期间并未表示异议，但依据《中华人民共和国民法典》第一百四十条规定：“行为人可以明示或默示作出意思表示，沉默只有在法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”也就是说意思表示原则上应以明示或者默示作出，沉默原则上不能视为意思表示。默示的意思表示属于须经受领的意思表示，作出“承诺的行为”只是默示的承诺的成立，如欲发生承诺的效力，还须关于该“承诺的行为”的通知到达要约人。劳动者持续超过一个月未提异议的状态既不属于以书面或者口头通知的方式作出的明示，也不属于以自己的行为作出的默示，而是一种沉默。因此，如果用人单位与劳动者之间既没有事先约定也没有交易习惯，劳动者持续超过一个月未提异议的状态不能视为意思表示，自然也就不能视为其同意了降薪。
四、案例评析
本案被列入2023年度吉林法院劳动争议典型案例。劳动合同变更纠纷是劳动争议中的一类常见纠纷。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十三条系对《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的补充和完善，适用前提是“协商一致”。口头变更劳动合同仍需坚持协商一致的原则。在双方协商一致口头变更劳动合同的情况下，可以推论出“实际履行”的事实；但仅根据“实际履行”的表象，并不能推定双方已口头变更劳动合同的结论。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十三条作为一般情形也要受《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定的特殊情形的限制。
原告刘某于2018年11月1日到被告某科技公司从事焊工工作，工资以银行转账形式支付。双方订立劳动合同约定，刘某月基本工资为5000元。自2022年1月起，刘某在某科技公司所从事的工作岗位取消，刘某以银行转账方式收到的每月工资数额为4000元。刘某诉请某科技公司支付自2022年1月1日起至2022年5月30日期间拖欠的工资差额。某科技公司称已与刘某在2021年12月就减薪达成口头约定，且2022年1月起刘某收到的工资数额就已经变化，实际履行亦超过了1个月，故刘某以实际履行行为认可了月工资数额变更为4000元的约定。刘某向洮北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后又提起诉讼。
来源：（2022）吉0802民初3333号、（2023）吉08民终111号
二、争议焦点
用人单位减少劳动报酬未告知劳动者的能否
推定劳动者默示接受了劳动合同内容的变更
三、裁判要旨
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。” 一审法院认为变更劳动合同需要用人单位与劳动者协商一致，而在庭审中，某科技公司主张双方协商一致变更劳动合同，但刘某不予认可，主张是某科技公司单方调整基本工资数额，未征求其同意，某科技公司未举证证明调整工资事宜经双方协商确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”之规定，一审法院判定某科技公司应按照双方签订的劳动合同足额向刘某支付劳动报酬。
二审法院认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”某科技公司依法应对双方就减少劳动报酬达成约定的事实负举证责任。某科技公司提交的1份电话录音证据，是某科技公司人事部门工作人员与刘某工作班组班长之间的对话录音，并不能证明减少工作报酬一事已向刘某进行了告知，也无法证明双方协商一致。因此，某科技公司应按5000元的月工资标准补足工资差额。其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定了“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”虽然刘某在此期间并未表示异议，但依据《中华人民共和国民法典》第一百四十条规定：“行为人可以明示或默示作出意思表示，沉默只有在法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”也就是说意思表示原则上应以明示或者默示作出，沉默原则上不能视为意思表示。默示的意思表示属于须经受领的意思表示，作出“承诺的行为”只是默示的承诺的成立，如欲发生承诺的效力，还须关于该“承诺的行为”的通知到达要约人。劳动者持续超过一个月未提异议的状态既不属于以书面或者口头通知的方式作出的明示，也不属于以自己的行为作出的默示，而是一种沉默。因此，如果用人单位与劳动者之间既没有事先约定也没有交易习惯，劳动者持续超过一个月未提异议的状态不能视为意思表示，自然也就不能视为其同意了降薪。
四、案例评析
本案被列入2023年度吉林法院劳动争议典型案例。劳动合同变更纠纷是劳动争议中的一类常见纠纷。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十三条系对《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的补充和完善，适用前提是“协商一致”。口头变更劳动合同仍需坚持协商一致的原则。在双方协商一致口头变更劳动合同的情况下，可以推论出“实际履行”的事实；但仅根据“实际履行”的表象，并不能推定双方已口头变更劳动合同的结论。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十三条作为一般情形也要受《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定的特殊情形的限制。
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